Что говорить при трудоустройстве на работу. Что такое собеседование при приеме на работу, как правильно построить диалог с работодателем

Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет смысл более подробно рассмотреть процесс собеседования, технологию его проведения.

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнений нескольких кандидатов.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы:

сможет ли кандидат выполнять данную работу?
будет ли он выполнять ее?
подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы на эти вопросы создают полезную основу для принятия решения.

Если собеседование проводят несколько специалистов, распределите роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера» деятельности и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии. Ваша цель – получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% – вы. Это требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

Второе, что вы должны уметь, – это контролировать ход собеседования, то есть сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите.

Третье важное умение – умение слушать (слушать – значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение – умение составлять суждение или принимать решение.

Существуют различные приемы, которые с большой эффективностью помогают направлять процесс собеседования. Конечно, они не являются универсальными средствами, гарантирующими успех, но их полезно применить и опробовать в практике проведения собеседования.

Например, если вы хотите, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем вы его спрашиваете, то, задавая вопрос или заканчивая свою реплику:

смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь;
не прерывайте говорящего;
не делайте длинных пауз;
задавайте более общие, открытые вопросы;
занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.

Если вы хотите, чтобы интервьюируемый более подробно высказывался по предлагаемой теме; то:

высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами;
выражайте несогласие с ним.

Если вы хотите остановить интервьюируемого, то:

согласитесь с ним;
смотрите в сторону;
наклонитесь вперед и положите руки перед собой.

Уклончивой формой выражения одобрения может быть кивок или произнесение звуков типа «м-м-м» или «угу». Если же вы хотите, чтобы интервьюируемый подробно остановился на каком-либо вопросе, можете повторить в вопросительной форме какое-нибудь из только что сказанных им слов, например: «Несколько лет я работал конструктором» – «Конструктором?»

Время от времени нужно менять тему разговора. Если вы это сделаете незаметно и естественно, то это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа (а не допрос!), и это поможет в установлении такого сложного элемента в общении, как взаимопонимание. Но, прежде чем сменить тему разговора, убедитесь, что все сказанное не оставило у вас сомнений и не создало неверных впечатлений. В равной степени вы должны быть готовы «прозондировать» и те вопросы, при выяснении которых претендент может почувствовать себя неловко (например выяснение семейных обстоятельств, если они могут иметь отношение к работе). Но делайте это естественно.

Умение слушать – это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию. Следует помнить, что собеседование – это восприятие вашими органами зрения и слуха нужных сведений о кандидате. И если ваши «рецепторы» не реагируют надлежащим образом или, что еще хуже, если вы уже приняли решение, то вся эта деятельность может превратиться в разгадывание шарады. Кстати, это одна из причин, почему собеседование не всегда оказывается надежным инструментом отбора кадров.

Ниже приводятся предостережения от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования.

Интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пытаются применить к интервьюируемым, не оценивая их по действительным достоинствам.
Зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования.
На интервьюеров большое влияние оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте.
Заполненное заявление претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения.
Интервьюеры ищут подтверждения своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.

Ваши эмоции также могут помешать формированию достоверного образа претендента. В ходе интервью вы можете почувствовать симпатию к нему, или, наоборот, после каких-то ответов возникает неприязнь. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров. Но ваши эмоции уже «включены» и, по-видимому, приведут к искаженному представлению о человеке, помешают сформировать объективное мнение о нем. Поэтому не удивительно, что собеседование считается достаточно ненадежным методом отбора.

Многообразие проблем, сопутствующих собеседованию, можно исключить, если вы в достаточной степени владеете искусством общения, в частности активно слушать и владеть спецификой невербального общения (материалы по этой проблеме более подробно изложены в пятой главе).

Если вам удалось противостоять соблазну принять решение в начале собеседования, подыскивая затем только доказательства правильности своего мнения о кандидате, то можно сказать, что вы в достаточной мере вооружены рекомендациями, которые были рассмотрены выше. После ухода претендента (как завершить собеседование, на этом мы остановимся чуть ниже) вам необходимо сгруппировать собранную информацию о претенденте, проанализировать ее и принять взвешенное решение.

Собранная вами информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти деталей, о которых, как вам кажется, говорил претендент. Поэтому еще до того как вы начнете собеседование с другим претендентом, незамедлительно начните обработку результатов. (Исследования, проведенные сразу же после проведения собеседования, показали, что проводившие собеседование в среднем давали только 50% правильных ответов на вопросы о том, что именно говорил претендент.)

На этом этапе сделанные вами во время собеседования заметки в наибольшей степени сохраняют свою актуальность. Большинство специалистов не советуют делать записей во время собеседования; это отвлекает претендентов. Верно, если только производить неумело. Пытайтесь преодолеть свое неумение, но, главное, все-таки ведите их. Кратко. Ненавязчиво, фиксируя ключевые моменты.

Принятие окончательного решения – трудное дело. Практика показывает, что необоснованность решения может базироваться на различных моментах, включая внешний вид претендента, принадлежность к определенной социальной группе, полу или просто на том факте, что претендент и интервьюер учились в одном учебном заведении. Необоснованность принятого решения может исходить из так называемого «эффекта ореола»: у претендента обнаруживается какое-то конкретное качество, на основании которого предполагается, что он обладает целым рядом других качеств (их наличие интервьюер часто умозрительно выводит из этого действительно имеющегося у претендента качества). Вообще интервьюеры склонны либо переоценивать, либо недооценивать своих кандидатов.

На этапе принятия окончательного решения вы должны держать в голове и пытаться ответить на три вопроса, названные в начале параграфа.

Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос (сможет ли кандидат выполнять данную работу?) сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу самой работой.

Следующий вопрос (будет ли кандидат выполнять работу?) несколько труднее, поскольку здесь используются критерии более абстрактного характера: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой? Это лишь часть критериев, которыми вы могли бы воспользоваться.

Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут ’ и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы, будет ли он наилучшим для нее и для организации? На практике формирование мнения и принятие решений о назначении на должность часто связывают именно с третьим вопросом, ставя его перед первым и вторым, Часто отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть в данном случае критерии? Это внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, образование. Данный перечень может быть легко продолжен и включить такие критерии, которые являются явно сомнительными, а то и фактически незаконными.

Поэтому не упускайте из внимания, что вы ведете отбор прежде всего специалиста, предъявляя ему определенные требования, вытекающие в первую очередь из первых двух вопросов. И только когда перед вами два или несколько претендентов, одинаково отвечающих критериям этих двух вопросов, в процесс принятия решения включаются ответы на третий вопрос.

После того как вы убедились, что собрали всю требуемую информацию, важно, чтобы претенденту были предоставлены следующие возможности:

во-первых, вы должны предложить собеседнику сказать, что, по его мнению, не было затронуто в собеседовании, или сообщить более подробно о том, о чем было сказано недостаточно (например о каком-либо факте, который свидетельствовал бы в пользу претендента. Все же не надо упускать из вида волнение и скромность от-дельных людей, из-за чего они могут пропустить какие-либо важные сведения в рассказе о себе);
во-вторых, вы должны предложить претенденту задать вам вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали, касающиеся предлагаемой работы и условий.

Собеседование обычно должно проводиться представителем службы управления персоналом фирмы и менеджером, представителем отдела, участка, службы, где имеется вакантная должность, на которую подбирается работник. При проведении собеседования надо придерживаться ряда социально-психологических требований:

иметь заранее подготовленный план беседы;
в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;
дать возможность кандидату высказаться (желательно, чтобы кандидат говорил больше, чем проводящий собеседование), стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

В зависимости от ваших личных особенностей и опыта, традиций организации, требований конкретной вакансии и других факторов вопросы интервью могут быть самые разные. Однако в любом случае структурированное интервью со стандартизованными вопросами, затрагивающими суть данной работы, повысит эффективность собеседования по сравнению со свободной неструктурированной беседой.

Сразу объявите время, отведенное на данное интервью. Оптимальное время – 20 минут.

Цель интервью – оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, таких как:

профессиональные знания и опыт работы;
степень заинтересованности в данной работе;
активность жизненной позиции или пассивность;
целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;
стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
готовность рисковать или излишняя осторожность
умение хорошо говорить и слушать;
внешность и манера поведения;
честность и порядочность.

1-Й вопрос : Расскажите немного о себе. При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:

формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;
излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;
говорит кратко, точно, ясно или долго и плохо выражает свои мысли;
держится и говорит спокойно, уверенно или не уверен в себе.

2-й вопрос : Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности, и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но неон сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник).

Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизнь без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3-й вопрос : Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечает расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма...». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.

4-й вопрос : Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваши преимущества перед другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами.

При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5-й вопрос : Каковы ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и тому подобные. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.

6-й вопрос : Каковы ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы на успех. Например, скажет: «Многие считают меня трудоголиком», или «Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю», или «Слишком требователен к себе и другим». Если кандидат слишком хвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание имеющихся недостатков, можете рассказать ему на эту тему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю...» Тогда его удивленно спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?». «Один есть, – признается кандидат, – люблю приврать».

7-й вопрос : Почему вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявятся в той или иной форме на новой работе.

Хороший человек подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины, как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8-й вопрос : Почему вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9-й вопрос : Получили ли вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желание получать максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10-й вопрос : Насколько успешно вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11-й вопрос : Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос чаще задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и так далее.

12-й вопрос : Как вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и жизненных целях.

Макс Эггерет в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки.

Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем остальные 97% вместе взятые.

13-й вопрос : Какие изменения вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.

14-й вопрос : К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны или адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15-й вопрос : На какую зарплату вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: «Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист всегда знает себе цену и рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предполагаемая зарплата не устраивает кандидата, не забудьте «увеличить пирог» и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и другие проявления заботы о персонале.

Ожидаемая и предполагаемая зарплата почти всегда различаются.

Наряду с вопросами кандидату, менеджеру по персоналу желательно проинформировать кандидата об особенностях организации и новой работы. Что может интересовать кандидата:

Как изменились главные задачи организации со времени ее основания?
Достаточно ли стабилен штат сотрудников, или наблюдается большая текучесть кадров?
Какова форма собственности организации?
Являются ли сезонными условия найма работников?
Какую прибыль получает организация?
Положительное или отрицательное общественное мнение имеет организация?
Какие новые изделия и услуги разрабатываются в организации?
Есть ли связи с зарубежными организациями?
Какие перспективы имеет отрасль, к которой относится организация?
Консервативные или прогрессивные методы работы и управления персоналом применяются в организации?
Каковы критерии отбора кадров?
Какова система оплаты труда?
Какие выплаты и льготы входят в пакет компенсаций (дотации на питание, проезд, отдых, медицинское обслуживание, дополнительное страхование и т.п.).
Каковы будут мои обязанности?
С кем я буду работать?
Перед кем я буду отчитываться?
Будут ли у меня подчиненные, и кто именно?
Каковы перспективы моего служебного роста?
Каковы перспективы роста моей зарплаты?

Умный и проницательный кандидат может задать особо тонкие вопросы, которые не должны застать вас врасплох. Так, один опытный консультант по кадрам признался, что самым важным в собеседовании считает именно вопросы кандидата. Он рассказал об одном запомнившимся ему человеке, который казался совершенно замкнутым в начале разговора, ничем не выделялся среди других, пока не начал сам задавать вопросы. Его несколько вопросов были самыми разумными и содержательными из всех, которые когда-либо приходилось слышать консультанту. Вопросы предполагали развернутый ответ, а не закрытый типа: Да/Нет.

Кандидат спросил у консультанта:

Что вам больше всего нравится в вашей работе здесь?
Получаете ли вы удовольствие от работы здесь?
Как бы вы описали сложившиеся здесь отношения между людьми?
Какими качествами я должен обладать, чтобы меня приняли на работу?
Как вы расцениваете мои шансы быть принятым?

В заключение собеседования кандидат должен поблагодарить вас за внимание, которое вы ему уделили, и договориться о сроках принятия окончательного решения о приеме на работу. Активный претендент постарается оставить инициативу за собой, не томиться в ожидании результатов, а договориться, что сам будет обращаться к вам лично или по телефону в оговоренное время, Через 2-3 дня вы можете получить от кандидата благодарственное письмо, в котором он еще раз поблагодарит вас за приятное собеседование.

В ходе завершения собеседования необходимо подытожить, по каким вопросам достигнуто соглашение или взаимопонимание. Четко укажите, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет. Например, вы должны сказать претенденту, когда может быть принято решение и когда вы оповестите его об этом.

Необходимо отметить, что отборочное собеседование остается широко практикуемым методом отбора, вероятно, еще и потому, что наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами. Однако, чтобы противодействовать возможной предубежденности интервьюеров, последние разработки методик проведения отборочного собеседования учитывают:

более тщательную подготовку интервьюеров, направленную на то, чтобы исключить у них проявление предубеждений и научить их оценивать претендентов в соответствии с тем перечнем требований, который был составлен в результате проведенного анализа предлагаемой работы;
использование собеседования с более четкой структурой, в которой прослеживается прямая связь со спецификой предлагаемой работы и поведением претендента в гипотетических ситуациях, «моделирующих» технические задачи, решаемые в условиях реальной работы;
использование жизнеописаний, содержащих информацию о прошлой деятельности претендента, его интересах и достижениях, что позволяет предсказать поведение при выполнении будущей работы. В таких биографических опросниках основное внимание может сосредоточиваться на таких аспектах, как семья, образование, про ведение досуга, или специально концентрироваться на вопросах трудовой деятельности. Претендента можно попросить рассказать о его прошлых достижениях с точки зрения уровня квалификации и компетенции, необходимого для проведения им работы;
более широкое использование тестов с типичными примерами рабочих ситуаций, предлагаемых претендентам, и с оценкой их выполнения.

При поступлении на работу любой работодатель должен познакомиться с кандидатом на принимаемую должность, оценить его профессиональные и личностные качества.

Для этого проводится собеседование с претендентом на вакансию. Оно является шансом для кандидата на получение заветной должности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно !

Вконтакте

Интервью при приеме на работу

Собеседование представляет собой ознакомительную встречу потенциального работника с работодателем, заинтересованным в приеме профессионального сотрудника.

Это своеобразный экзамен для претендента, результатом которого будет не оценка, а получение необходимой работы.

Его цели

Основной целью собеседования является получение информации из первых уст о будущем сотруднике. Во время интервью выясняются следующие вопросы:

оценка кандидата как специалиста: его профессионализм и квалификация;
выявление того, на сколько данный претендент выделяется из остальных кандидатов на должность;
будет ли предлагаемая должность для претендента шагом вперед;
возможность предоставления для конкретного кандидата карьерного роста;
проверка достоверности полученной в резюме информации.

Также важным моментом является то, насколько быстро данный претендент сможет вписаться в уже сложившийся коллектив.

ВАЖНО: Для кандидата на вакансию собеседование при устройстве на работу тоже не проходит зря. Он может оценить новое место работы и решить соответствует оно его представлениям или нет.

Плюсом любого собеседования, как методе отбора персонала является выяснение полной информации о претенденте от него самого.

При беседе можно с помощью различных методик выявить его личностные и профессиональные качества, определить его взгляд на нестандартные ситуации, понять насколько он общителен, легко ли ему будет адаптироваться в новом коллективе.

Минусом любой беседы является прежде всего субъективная оценка того, кто проводит интервью. У каждого рекрутера будет свое представление об идеальном работнике.

Еще одним минусом при трудоустройстве может быть необъективность предоставляемой информации о себе во время собеседования: каждый претендент будет представлять себя с наилучшей стороны, превознося свои умения.

Виды отбора

Собеседования подразделяются на виды в зависимости от разных классификаторов. Каждый из видов имеет свои достоинства и недостатки, а также свои задачи в подборе персонала.

По форме организации

Индивидуальное собеседование представляет возможность личной оценки профессиональных качеств. Также при таком общении можно понять, если кандидат не подходит для данной вакансии, то вполне может пригодится для работы на другой должности.
Групповое интервью проводится при большом количестве кандидатов на должность с невысокой квалификацией. Оно позволяет определить, как человек вписывается в новую обстановку, в новый коллектив.

По целям проведения

Предварительное (отсеивающее) интервью помогает выбрать из большого количества претендентов только тех, которые подходят по определенным критериям, связанным с будущей должностью. Часто при таком способе предлагается письменное тестирование или анкетирование.
Отборочное или оценочное интервью, чаще всего второе, выявляет ожидания кандидата по поводу предстоящей работы, в том числе его желаемый уровень зарплаты, а также можно оценить его квалификацию.
Финальное собеседование является окончательным определением претендента на должность, проводится обычно руководителем подразделения или генеральным директором.

Самым первым этапом проведения является подготовительный.

Кандидат должен поинтересоваться основными сведениями о компании, в которую он устраивается.

К собеседованию готовится не только претендент, но и рекрутер. Он должен узнать, какие качества важны для данной вакантной должности, какая должна быть квалификация у специалиста. На этом этапе происходит ознакомление с резюме.

Этап 1. Телефонная беседа, из которой выносится решение о приглашении или отказе в очной встрече.

Этап 2. Второй этап — это кадровое собеседование с менеджером по персоналу позволяет получить общие представления о кандидате, его преимуществах по сравнению с другими претендентами.

Этап 3. Многие компании проводят тестирование. Оно может включать в себя не только стандартные тесты, но и деловые игры, которые требуют принятия конкретного решения, демонстрации быстроты реакции при получении определенной информации.

Этап 4. Собеседование с будущим руководителем позволяет выявить, какие обязанности выполнялись на предыдущем месте работы, какие достижения были получены, почему произошла смена места работы.

Этап 5. Собеседование с генеральным директором проводится только для руководящих должностей и является больше знакомством с будущим руководителем.

Любое интервью имеет определенную структуру, которую можно описать следующим способом:

Процедура проведения

Вопросы должны быть информативными по содержанию и иметь определенную последовательность. Стандартное интервью может выглядеть следующим образом:

Добрый день!

Расскажите немного о себе.

Почему проявлен интерес к нашей компании? К данной вакансии?

Какие у Вас сильные и слабые стороны? Какие есть достижения?

Чем объясняется уход с прежней работы? Кто может дать рекомендацию?

Размер зарплаты, который может заинтересовать?

Спасибо, что проявили интерес к нашей компании. Через несколько дней мы сообщим о результате собеседования.

После проведения собеседования по каждому кандидату подводятся итоги в балльной системе.

СПРАВКА: Лучшим способом является составление таблицы с перечнем критериев: опыт, навыки, коммуникабельность, интеллект и т.д.. По каждому критерию проставляется балл, наивысшим является 10 баллов.

По претенденту вносятся личные данные:

На основе всей собранной информации следует отбор 2-3 кандидатов с наибольшим количеством баллов для представления начальству или генеральному директору.

ВНИМАНИЕ: Для отбора из большого количества претендентов на вакансию проводятся собеседования. Они могут отличаться по формам и целям проведения.

Что важно, так это то, что эффективное собеседование, как этап трудоустройства, позволяет познакомиться с претендентом, выяснить необходимую информацию из первых уст, определить квалификацию потенциального сотрудника, оценить его с точки зрения человеческих качеств. К собеседованию необходимо готовится не только претенденту, но и работодателю, чтобы в полной мере обрисовать для себя кандидата.

Сегодня устроиться на работу не так просто, а занять вакантное место в хорошей организации — тем более (примерно как студенту в престижный ВУЗ при поступлении). Как правильно себя вести на собеседовании выпускнику? Предлагаем рассмотреть данный вопрос более глубоко. Главной темой предлагаем обозначить вопросы: как правильно вести себя на собеседовании и что говорить, чтобы привлечь к себе внимание и расположение будущего работодателя.

Как вести себя при собеседовании при приеме на работу?

Множество людей в современном обществе не могут устроиться на хорошую работу, даже имея для предлагаемой должности все данные: соответствующее образование и уровень знаний, возраст, отсутствие детей и пр . Часто все заканчивается еще на собеседовании. В чем причина? Все просто, даже хороший специалист должен знать, как вести себя на собеседовании при устройстве на работу.

Именно на этот момент часто обращают внимание потенциальные работодатели. Для тестирования будущих работников привлечены ведущие психологи , которые разработали массу психологических тестов, на основании которых они ориентируются не только на знание, но и на стрессоустойчивость, соответствие предлагаемой вакансии при выборе кандидата. Но тесты — еще не весь арсенал. Важны и такие моменты, как поведение , правильно подобранный для этой цели гардероб , речь , половая принадлежность , опыт (есть или нет) и т.д.

Как правильно вести себя при собеседовании при приеме на работу

Именно в виду описанного выше, важно знать, как вести себя на собеседовании с работодателем при устройстве на работу, что надеть на собеседование и что нужно или наоборот нельзя говорить в процессе . Впрочем, единого образа не сможет предложить ни один специалист, поскольку в данном варианте многое зависит от выбора претендента, т.е. самой вакансии.

К примеру, для работы в сфере обслуживания в любой вариации: хостес, секретарем, няни в детский сад, курьера, автосалон, риэлтором, поваром, торгового агента, мерчендайзером, воспитателем,рекламным агентом, консультанта в евросети, в фитнес клуб, домработницей, официанткой или горничной в гостинице (для женщины или девушки в декретном отпуске), салон красоты и пр ., достаточно иметь располагающий к сотрудничеству и одновременно с этим строгий наряд. А вот для работы в Газпроме, ФСБ, МВД, прокуратуре, в полиции/милиции, юристу, службе безопасности (на госслужбу), учителем в школу или преподавателем в колледж, системным администратором, программистом, врачом в больнице (горбольнице), инженером, к дизайнеру в модельном агентстве и пр. совершенно иные требования, которые не ограничиваются улыбчивостью, строгим нарядом и коммуникабельностью, но обо всем этом и более подробно мы поговорим немного позже.

Основные правила поведения при приеме на работу: видео

Устройство на работу — это искусство продажи … себя, своего времени, своих знаний (есть опыт или нет) и т.д. Презентация в данном варианте должна быть соответствующей. Не стоит стесняться подобной трактовки, поскольку в каком-то смысле все именно так и есть. Предлагаем ознакомиться с некоторыми приемами (видеоурок, чтобы не отказали при приеме) для начинающих, основанных на советах психологов: тренинг для начинающих, как одеться, как себя вести, как подготавливаться, с чем могут сталкиваться соискатели при получении предложений от рекрутера, чтобы спокойно приняли даже начальником в торговый центр (найти любую другую вакансию, посмотреть мастер класс от профи или скачать себе на компьютер):

Советы психолога: как вести себя на собеседовании

Психологи всего мира уже определили главные аспекты , как вести себя на собеседовании, советы на первом этапе начинаются с предложения детально изучить информацию о будущем месте работы . Сегодня узнавать такие подробности не проблема: найти в интернет (получать рекомендации на форумах, официальной страничке компании и пр.), узнавать у знакомых, которые работают в выбранной компании (им многое известно и они могут помогать устраиваться на работу, приводить к начальству, например, с рекомендациями), их знакомые и пр .

Второй немаловажный аспект – пунктуальность . Для того чтобы прийти на собеседование вовремя детально изучите маршрут, рассчитайте время, которое потребуется на дорогу, продумывать полный путь и исключить ошибки. Опаздывать категорически не рекомендуется, лучше приходить заранее, на 10-20 минут раньше (если претендент опаздывает, он воспринимается как несерьезный кандидат).

Иду на собеседование — как себя вести?

Улыбка покоряет сердца , даже если это — потенциальный работодатель, будьте уверены, что она будет к месту . Но здесь важно не переусердствовать. Ваша цель создать впечатление доброжелательно настроенного претендента, а какой-либо намек на глупость (а чрезмерная улыбчивость может быть расценена именно так) должен полностью отсутствовать.

Одним из важных моментов является подготовка к процессу и сюда можно отнести полную подготовку к пункту : вопрос-ответ. И, главное, что это — обоюдный процесс, т.е. важно не только знать правильные ответы на возможные вопросы, но и подготовить свои вопросы для оппонента.

Как вести себя на собеседовании, если нет опыта работы

Как вести себя на собеседовании с работодателем?
Как вести себя на собеседовании, чтобы взяли на работу без опыта?

Главное, что нужно сделать претенденту — убедить оппонента в наличии необходимой базы знаний, достаточных (а лучше превышающих) для намеченной должности. Не лишним будет убедить его в своей обучаемости . Но верхом находчивости в данном варианте будет убедить его в том, что отсутствие опыта скорее плюс, чем минус. Поскольку в этом варианте он сам сможет откорректировать Ваши знания в нужном направлении . Сделать это возможно только при условии осведомленности о требованиях к претенденту на вакансию (знание обязанностей). Такая информация обычно размещается на официальной страничке компании. При отсутствии своего портала у выбранной организации, воспользуйтесь смежными ресурсами (страничками аналогичных предприятий).

Правила поведения на групповом собеседовании

Групповое интервью проводят при массовом наборе персонала на одинаковые или смежные должности (к примеру, официантов в Макдональдс). Для HR менеджера — это возможность отбора с наименьшими потерями времени. В этом варианте нужно суметь грамотно и достойно показать свои наилучшие навыки и качества. Постарайтесь взять ситуацию в свои руки – проявляйте инициативу и качества лидера, если это Вам свойственно. Задавайте вопросы, отвечайте на вопросы , словом, сделайте так, чтобы Вас запомнили в наилучших проявлениях.

Как себя вести на собеседовании по скайпу?

Онлайн диалог также призван сократить временные затраты рекрутера, как и предварительная беседа по телефону (с сотрудником отдела кадров или с руководителем). Это позволяет ему заочно оценить речь, внешний вид и деловую хватку соискателя. В этом варианте важно, чтобы от беседы не отвлекали посторонние шумы, домашние животные, друзья и близкие и т.п. Если звонок прозвенел не в удобное время, извинитесь и аккуратно попросите перезвонить немного позже. Не последнюю роль в данном вопросе играет и внешний вид. Домашняя пижама или футболка не лучший вариант.

Собеседование в кафе: что и как говорить?

Вариант делового интервью в кафе или ресторане с руководством мало чем отличается от беседы в офисе. Но на такие беседы чаще приглашают претендентов на руководящие должности. В данном варианте важно понимать цель визита. А потому заказ большого количества блюд в данном случае будет неуместным . Немаловажно и знание этикета. У соискателя есть уникальная возможность продемонстрировать знание правил делового этикета.

Первое собеседование — как себя вести?

Как вести себя на собеседовании, чтобы взяли на работу в общих чертах мы обсудили. Не затронули лишь тему внешнего вида соискателя. А между тем встречают по одежке. Особенно если предстоит собеседование с директором, как нужно себя вести в этом варианте?

В большинстве случаев требования к внешнему виду идентичны, поэтому предлагаем ознакомиться как правильно одеваться: деловой костюм, прическа, минимум косметики (для девушек), полное отсутствие ярких деталей (аксессуары, помада, лак для ногтей и пр.). Наличие слишком дорогих вещей также будет неуместным.

Как вести себя на собеседовании, чтобы понравиться работодателю

Уделите внимание своему голосу : он должен быть умеренно звучным, речь связной и свободной, между фразами, вопросами и ответами должна присутствовать пауза.
Избавьтесь от скованности .
Следите за своими жестами и позой . Потренируйтесь перед зеркалом.
Вы должны создавать мнение серьезного и уверенного в себе человека . А Ваше стеснение и скованность передадутся собеседнику, и он будет чувствовать себя не комфортно, что негативно скажется на общем мнении о Вас.

В завершении темы представляем несколько советов специалистов по поведенческому фактору на некоторые виды вакансий: