В отличие от работника свобода работодателя по расторжению трудового договора по инициативе работодателя ограничивается рядом строго формальных правил:
Увольнение работника должно производится по конкретным обстоятельствам, перечень которых по общему правилу устанавливается в федеральных законах, главным образом это статья 81 и, как исключение, в самом трудовом договоре, что допустимо для отдельных категорий работников (надомники, руководители и другие)
Увольнение по инициативе работодателя производится в строго установленном порядке, то есть законом предусматривается конкретная процедура увольнения для конкретного основания увольнения, например, правило уведомления работника, учет мнения ВОППО.
Надо учитывать что в случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе работника уволенного по инициативе работодателя обязанность доказывания наличия законного основания и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Увольнение по инициативе работодателя по некоторым основаниям влечет за собой выплату работнику по установленным законом компенсаций
Общие гарантии установленные для работников в случаях увольнения по инициативе работодателя. Они общие не потому что ко всем применяется, они применяются для группы оснований, и для отдельных категорий работников:
Не допускается увольнение работника за исключением увольнения по пункту 1 части 1 статьи 81 в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, в отношении беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до 3х лет, одиноких матерей воспитывающих ребенка до 14 лет, если он инвалид то до 18 лет и других лиц воспитывающих таких детей без матери, за исключением увольнения по пунктам 1,5-8, 10, 11 части 11 статьи 81 и часть 2 статьи 336
Расторжение трудового договора с работниками до 18 лет допускается по инициативе работодателя помимо общего порядка только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних
Увольнение работников являющихся членами профсоюзов по основаниям пункта 2,3,4 части 1 статьи 81 реализуется с учетом мнения ВОППО (профкома) в порядке 373 статьи.
Представители работников участвующих в коллективных переговорах в период их введения не могут быть без предварительного органа их уполномочившего уволены по инициативе работодателя за исключением увольнения по виновному основанию (увольнения, связанное с дисциплинарным проступком)
Представители работников и их объединений участвующие в разрешении коллективного трудового спора не могут быть в период спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их органа (405)
Основания увольнения статьи 81
Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (пункт 1 части 1 статьи 81).
Основанием для увольнения по данному пункту может служить лишение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Если работодателем является индивидуальный предприниматель то расторгнуть договор по этому пункту можно тогда, когда прекращается деятельность ИП на основании его собственного решения, в следствии признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельств или разрешительных документов. В случае спора обязанность доказывания факта прекращения деятельности ложится на работодателя.
Всегда ли логично говорить, что увольнение работников в связи с ликвидацией организации является увольнение по инициативе работодателя
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения расположенных в другой местности то увольнение работников таких подразделений происходит по правилам ликвидации организации.
Гарантии и порядок увольнения:
Работник письменно уведомляется под роспись за два месяца до увольнения. На практике это происходит либо ознакомлением с приказом под роспись, либо через вручение работнику специального уведомления. В случае отказа от удостоверения факта ознакомления с приказом или получения уведомления составляется соответствующий акт об отказе который подтверждается подписями не менее двух свидетелей.
Правила составления актов будут для всех случаев одинаковы в трудовом праве (правила указаны выше).
Работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему при этом дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника рассчитанную пропорционально времени оставшемуся до истечения срока предупреждения.
Помимо уведомления самого работника при принятии решения о ликвидации организации и возможном увольнении работника работодатель обязан сообщить в письменной форме в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении должно быть указано следующее: профессия, специальность, должность, квалификация и уровень оплаты труда каждого конкретного увольняемого работника. В случае если ликвидация приводит к массовому увольнению работников (а критерий массовости увольнения устанавливается в отраслевых соглашениях или территориальных соглашениях), то уведомление органов службы занятости производится не позднее чем за три месяца.
Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячный заработок может быть сохранен и за третий месяц по решению органов службы занятости при условии, что работник в двухнедельный срок с момента увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для работников отдельных категорий устанавливаются отдельные периоды сохранения среднего заработка, например, до 6ти месяцев для лиц, увольняемых из организаций в районах крайнего севера, а также ЗАТО – статья 317 ТК РФ (забыли про индивидуальных предпринимателях).
По данному основанию можно увольнять работников в период его отпуска или в период временной нетрудоспособности
Пункт 2 части 1 статьи 81 сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Право определять собственную структуру и управлять кадрами, в том числе проводить мероприятия по их сокращению право работодателя. В связи с этим, суды при рассмотрении споров об увольнении по данному пункту не вправе проверять целесообразность или экономическую обоснованность сокращение численности или штата, однако обязаны проверить проводилось ли сокращение в действительности (не было ли такое сокращение фиктивным), а также были ли соблюдены все требования трудового законодательства. Сокращение численности отличается от сокращения штата тем что в первом случае уменьшается количество штатных единиц, а во втором количество должностей, специальностей и профессий в штате. Сокращение численности может совпадать с сокращением штата. Фиктивное сокращение – это сокращение какой либо единицы, которая производится с целью увольнения конкретного работника необоснованно экономически, как правило, через короткое время в штатном расписании восстанавливается аналогичная должность.
Гарантии и порядок увольнения:
Работодатель обязан уведомить о данном решении (сокращении) и предстоящем увольнении в письменной форме следующих субъектов:
ВОППО не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае если это может привести к массовому увольнению не позднее чем за три месяца
Орган службы занятости, точно также как и в ВОППО
Самого работника персонально и под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения, до истечения этого срока можно расторгнуть с письменного согласия работника при условии выплаты доп. Компенсаций по статье 180 ТК РФ
При сокращении численности или штата должны соблюдаться правила о преимущественном праве на оставлении на работе, оно предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, при равенстве этих показателей должно учитываться следующее:
Наличие в семье двух и более иждивенцев
Отсутствие в семье каких либо других лиц с самостоятельным заработком
Факт получения трудового увечия или профессионального заболевания в период работы у этого работодателя
Статус инвалида ВОВ, или боевых действий по защите отечества
Факт повышения работников квалификации без отрыва от работы
Увольнение работников членов профсоюзов происходит с учетом ВОППО
Увольнение по данному основанию допускается только если невозможно перевести работника на другую работу у данного работодателя. Работодатель обязан предлагать работнику в течение всего срока уведомления по мере появления все вакансии соответствующих квалификации работника и нижестоящих вакансий, которые работник может замещать с учетом его состояния здоровья. Обязан предлагать вакансии имеющиеся у него в данной местности, имеющиеся вакансии в другой местности предлагаются только если это предусмотрено КД. Работодатель должен заручиться доказательствами того что он предлагал имеющиеся вакансии, например иметь уведомление о наличие вакансий на которых работник расписывается удостоверяя факт ознакомления.
Выплата выходного пособия и сохранение среднемесячного заработка происходит по правилам пункта 1 части 1 статьи 81
Трудовым законодательством (например, об увольнении спасателей о статусе законов)
Иных НПА в сфере трудового права (постановление правительства РФ 1997 об аттестации аварийно-спасательных служб)
Локальными нормативными актами. Любой работодатель вправе в целях проверки соответствия работника квалификационным требованиям предусмотреть на локальном уровне правила об аттестации чаще всего соответствующий локальный нормативный акт называется положение об аттестации.
Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы в следствие недостаточной квалификации установленной аттестацией. Увольнение по данному пункту допускается при условии что квалификационное несоответствие подтверждено письменным результатом аттестации, которая может проводится в порядке установленным:
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в состав аттестационной комиссии обязательно должен включаться представитель ВОППО
Работодатель не вправе расторгать договор с работником по этому пункту если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо проводилась с нарушением обязательных правил, либо аттестационная комиссия пришла к выводу что работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, безусловно или даже с оговорками, при этом выводы аттестационной комиссии (в случае судебного спора) о деловых качествах работника рассматриваются в совокупности с другими доказательствами предъявленными по делу. Аттестационная комиссия как правило правомочна делать три вывода:
О соответствии работника занимаемой должности и возможно о рекомендации к повышению работника
О несоответствии занимаемой должности
О соответствии занимаемой должности при условии устранения замечаний
Увольнение по данному пункту допускается Если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работы с письменного согласия работника. Правила предоставления вакансий те же самые.
Пункт 4 части 1 статьи 81 расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации
Данное основание является специальным поскольку уволить по этому пункту можно только руководителя организации, их заместителей, главного бухгалтера (руководителей филиалов уволить нельзя). Однако это основание увольнения попало в перечень общих по причине того что для руководителей, замов и главных бухгалтеров не так много особенностей для формирования отдельной главы.
Пресекательный срок на увольнение – не позднее чем три месяца со дня передачи права собственности можно уволить. Для работников предусмотрена компенсация при увольнении (статья 181 ТК РФ) не ниже 3х среднемесячных заработков.
Пункт 5 части статьи 81 расторжение трудового договора в случае неоднократного невыполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный вид увольнения сам по себе относится к дисциплинарному взысканию поэтому помимо общих правил увольнения должны также учитываться нормы главы 30 ТК РФ (дисциплина труда, это будет касаться и всех других видов дисциплинарных увольнений которые рассмотрим ниже). Под неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин понимается как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, которое может проявляться в нарушении требований законодательства обязательств из трудового договора, ПВТР, должных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и так далее. Понятие уважительные причины является оценочным и будет определяться в зависимости от обстоятельств конкретного дела.
Работодатель вправе расторгнуть договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Дисциплинарное взыскание погашается если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. До истечения года работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание с работника по его собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного органа. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания в том числе и увольнение по этому пункту допустимо также если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, например, в случае продолжающегося уклонения работника от прохождения медицинского осмотра которого является обязательными по его профессии, продолжающееся уклонение от сдачи экзамена по техники безопасности и другие.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения и тогда когда он до совершения проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь после истечения срока предупреждения об увольнении. Примеры неисполнения трудовых обязанностей – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин или на работе вообще.
Примечание: если в трудовом договоре заключенном с работником или ПВТР не оговорено конкретное место работника то при возникновении вопроса о его определении следует применять часть 6 статьи 209 ТК РФ, согласно которой под рабочим местом понимается место где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Пример: отказ работника без уважительных причин выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ). Нормы труда – это нормы выработки, например, которые могут пересматриваться работодателем. При этом следует иметь ввиду что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) нарушением трудовой дисциплины являться не может а служит основанием для увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Пример: отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования для работников некоторых профессий, либо отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзамена по технике безопасности и охране труда если это является обязательным условием допуска к работе
Пример: в пункте 36 постановления пленума № 2 отдельно рассматривается ситуация отказа работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности - самостоятельно
И другие.
На ряд моментов указывает постановление пленума № 2, в частности, нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания его отпуска, поскольку отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия.
В случае возникновения спора работодатель должен иметь доказательства свидетельствующие о том что:
Совершенное работником нарушение явившееся поводом для увольнения действительно имело место и могло являться основанием для увольнения
Работодателем соблюдены сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установленные статье 193 ТК РФ (учить).
Днем обнаружения проступка с которого начинает течь месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности считается день когда лицу которому работник подчинен стало известно о совершении проступка независимо от того наделено ли оно правом применять дисциплинарное взыскание. В этот срок не засчитывается время болезни работника, его пребывание в отпуске, а также время затраченное работодателем на процедуру учета мнения ВОППО (373), а также отсутствие работника на работе по иным основаниям.
Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также более 4х часов подряд в течение рабочего дня или смены. Отсутствие на рабочем месте означает ситуацию, когда либо работник вообще не вышел на работу, либо вышел но находиться вне своего рабочего места, например, в иных помещениях, у коллег находиться, на территории и так далее. Не может расцениваться как прогул отсутствие работника на рабочем месте вследствие отстранения или недопущения работника к работе (76), потому что инициатива в этих случаях исходит от самого работодателя хотя и может быть связана с неуважительными причинами связанными с иной работой. Ситуация когда работник находиться на своем рабочем месте но отказывается выполнять свою работу, то это также не является прогулом. Также не является прогулом отсутствие работником на рабочем месте в случае приостановления работы при задержке выплаты ему заработной платы на срок свыше 15 дней при условии что он предварительно известил работодателя об этом в письменной форме (о приостановке работы). Уважительность причин отсутствия определяется в каждом конкретном случае работодателем исходя из объяснений работника. Безусловно, к уважительным причинам относятся – обстоятельства чрезвычайного характера препятствующие нахождению работнику на рабочем месте, болезнь работника, необходимость оказания помощи третьим лицам.
Пункт 6 расторжение трудового права в случае однократного грубого нарушения работником своих обязанностей – также является разновидностью дисциплинарного увольнения. В отличие от пункта 5 пункт 6 имеет не абстрактную формулировку, а закрытый перечень видов нарушений:
Примеры прогулов:
Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившее трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя об этом в установленные сроки. Должна быть в локально нормативном акте – обязанность извещать работодателя об изменении своих персональных данных и запись о том, что в случае длительного прогула работодатель вправе запросить объяснения прогула по почте.
Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившей срочный трудовой договор, до истечения срока действия этого договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении
Самовольное использование отгулов, самовольный уход в отпуск, при этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в случае если работодатель в нарушении предусмотренных трудовых законодательством обязанностей отказал в их предоставлении, а их использования не зависело от усмотрения работодателя. Например, статья 176 (доноры).
Оставление работником рабочего места по иной трудовой функции, если работник был переведен работодателем законно. Например, статьи 72.2. Время отсутствия работника на рабочем месте должно быть зафиксировано работодателем, на практике это осуществляется в акте о прогуле составляемый уполномоченным лицом в присутствии свидетелей а также в табеле учета рабочего времени
Появление работником на работе или в месте указанном работодателем или объектом где по поручению работодателя работник должен исполнять свою трудовою функцию в состоянии алкогольного, токсического, наркотического и другого опьянения. Для увольнения достаточно самого факта нахождения работника в таком состоянии на работе в рабочее время. Если работник приходит на работу в выходной или праздничный день или опьянение возникло после окончания рабочего дня, смены увольнение недопустимо.
В случае обнаружения у работника состояния опьянения на проходной, пропускном пункте, следует препроводить его на территорию работодателя и составить там документ подтверждающий факт опьянения на момент начала его рабочего дня или смены. Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением (если есть такая возможность его получить), так и с помощью других видов доказательств. Например, свидетельскими показаниями и актом о появлении работником на работе в состоянии опьянения. В акте необходимо указать конкретные признаки по которым определено состояние опьянение (несвязная речь, устойчивый запах изо рта, неустойчивость походки), время составления акта, причем оно должно быть в рамках рабочего времени, место составления акта (кабинет такой-то) и удостоверить все присутствием и подписями свидетелей. После составления акта работодателю следует отстранить работника от работы однако для увольнения это не имеет юридического значения
Информация имеет действительную или потенциальную коммперческую ценность в силу неизвестности третьим лицам
Нет законного доступа третьих лиц на законных основаниях
Обладатель информации предпринимает меры к охране её конфиденциальности (пример – ноу хау)
Разглашение охраняемой законом тайны ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей в том числе разглашения персональных данных другого работника. Государственная тайна – это защищаемая государством сведения в области его военной, внешнеполитической, разведывательной, контрразведывательной, распространение которой может нанести ущерб безопасности РФ. Информация относится к служебной или коммерческой тайны в том случае когда она обладает такими признаками:
Согласно ФЗ о коммерческой тайне 2004 года информация составляющая коммерческую тайну является научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая и иная информация, в том числе секреты производства, которая обладает перечисленными выше признаками (признаки из 139 ГК РФ) в отношении которой обладателем информации введен режим коммерческой тайны. Таким образом увольнение работника за разглашение коммерческой тайны возможно только в том случае, если работодатель установил режим коммерческой тайны в отношении этой информации, также установил обязанность работника не разглашать эти сведения (обязанность указывается в трудовом договоре + подписка о неразглашении). Кроме того обязательными элементами режима коммерческой тайны являются утвержденный работодателем перечень актов, документации, информации, относящейся к коммерческой тайне и расставление на носителях данной информации отметки о том что она является конфиденциальной.
Иные виды охраняемой законом тайны - врачебная, адвокатская, нотариальная и так далее. Каким законом охраняется тайна исповеди?
Персональные данные работника это информации которая необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями касающаяся конкретного работника. Разглашение то действие или бездействие в результате которого информация в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя этой информации. Обязанность неразглашения информации должна быть обусловлена в трудовом договоре с увольняемым работником.
Задание к семинару: ситуация когда работодателем установлена обязанность сохранять коммерческую тайну в течение 5 лет, какая ответственность у бывшего работника за разглашение?
В случае спора работодатель обязан предоставить доказательства свидетельствующие о следующем:
Разглашения сведения относятся у казанным видам тайн
Сведения стали известны работнику именно в связи с выполнением работником трудовых обязанностей. Можно ли уволить работника если тайная информация стала известна от коллеги по работе.
Работник обязывался не разглашать эти сведения
совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения установленных вступивших в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Хищение и другие действия должны быть совершены по месту работы, то есть на территории работодателя или иного объекта, где работник должен выполнять трудовую функцию. В качестве чужого имущества следует рассматривать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам не являющимися работниками (клиенты, посетители). Установлен месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания и вступает в силу со дня вступления в силу приговора суда или по делу об административном правонарушении. Нужно знать статью 293.
В случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавал реальную угрозу наступления таких последствий. Соблюдение требований охраны труда – это общая трудовая обязанность каждого работника. Нарушение требований охраны труда должно быть зафиксировано документально указанными выше субъектами, например, в акте о несчастном случае на производстве, акт о расследовании несчастного случая на предприятии. Комиссия по охране труда это орган социального партнерства формирующийся у работодателя на паритетной основе из представителей ВОППО либо иного представительного органа и из представителей работодателя. Эта комиссия занимается обеспечением требований по охране труда, а также организует проведение проверок условий охраны труда на рабочих местах, иногда такие функции осуществляют уполномоченные по охране труда. Перечень тяжких последствий носит закрытый характер. В случае если работник не был надлежащим образом ознакомлен с требованиями охраны труда или не прошел по вине работодателя обучения и проверки знаний в сфере охраны труда, то увольнение такого работника по данному пункту не допустимо.
Пункт 7 в случае совершения виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основании для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Пункт 7 так и пункт 8 как могут являться дисциплинарными взысканиями, так и могут и не являться. Специальный субъект по данному пункту – работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Под такими лицами понимаются работники осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение, переработку товарных или денежных ценностей или тому подобные действия. Примеры профессий: грузчик, кассир, продавец, приемщик-сдатчик, бармен, повар, завхоз. В данную группу работников включаются не только лица, с которыми могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, но и другие работники, которым непосредственно вверяются ценности в связи с их трудовыми обязанностями. Как правило, действия, которые дают основания для утраты доверия работодателем, связаны с совершением корыстных деяний либо грубых неосторожных нарушений. Факт совершения данных действий должен фиксироваться документально. Не имеет значение привели ли данные действия к реальному ущербу у работодателя. Примеры корыстного деяния – растраты, хищения, получение взятки, примеры грубых неосторожных деяний – грубое нарушение кладовщиком правил хранения каких либо товаров, что создало угрозу или привело к порче.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения таких действий (хищение, взяточничество и иных корыстных деяний) эти работники могут быть уволены по данному основанию и в том случае когда указанные действия не связаны с их работой. В этом случае увольнение не будет являться дисциплинарным взысканием. В случае когда виновные действия совершаются работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей увольнение по данному пункту является дисциплинарным взысканием. Увольнение работника по данному основанию в случаях когда виновные действия повлекшие утрату доверия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.
Пункт 8. В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка несовместимого с продолжением данной работы. Аморальный поступок категория оценочная, определяемая в каждом конкретном случае самим работодателем, ориентированная на нормы морали общества. На практике к таким однозначно относят преступления, а также некоторые административные правонарушения, например, появление в общественном месте в состоянии сильного опьянения, публичное сквернословие, иные случаи хулиганства, дача заведомо ложных показаний, использование подложных документов, применение недозволенных мер воспитательного воздействия к ученикам, студентам. Факт совершения проступка должен быть зафиксирован, при этом не обязательно, чтобы это было фиксация в приговоре суда или в постановлении по делу об административном правонарушении. Это могут быть сведения которым работодатель может доверять написанные определенным образом (служебная записка). Также специальный субъект – это работники которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели и так далее.
Увольнение по данному пункту также может наступать либо в виде дисциплинарного взыскания, если проступок совершен по месту работу в связи с исполнением трудовых обязанностей, либо может быть увольнением на общих основаниях, если проступок совершается вне места работы, либо по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. В последнем случае срок для увольнения один год с момента обнаружения проступка.
Пункт 9 Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Увольнение по этому пункту является дисциплинарным взысканием. Решая вопрос о том являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При квалификации решения в качестве необоснованного должна учитываться нормальная степень предпринимательского или экономического риска допустимая в каждых конкретных обстоятельствах дела. Наличие в действиях работника как минимум признака добросовестности (то есть действует безупречно) и разумности (адекватность) уже должно исключать возможность увольнение работника по данному основанию.
Примеры: руководитель организации имеет потребность приобрести товар и осуществляет предоплату непроверенному контрагенту, оказывается то он мошенник. Была ли возможность у руководителя проверить деятельность данного контрагента, адекватно оценить поведение представителя данного контрагента.
Пункт 10 в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства) его заместителями своих трудовых обязанностей. Увольнение здесь также является дисциплинарным. Вопрос о том являлось ли нарушение грубым решается с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Поэтому обязанность доказывания факта нарушения и его грубого характера ложиться на работодателя. В качестве таковых нарушений в судебной практике предлагается расценивать, к примеру, неисполнение возложенных на руководителя и его замов обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение ущерба имуществу организации. Пример: сдача недостоверной бухгалтерской, налоговой отчетности.
Пункт 11 в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Увольнение по данному пункту не является дисциплинарным взысканием, потому что оно имеет место до возникновения трудовых отношений. Вопрос к законодателю – может стоить расширить рамки ответственности? Увольнение по этому пункту возможно когда работник предоставляет работодателю подложный документ который должен быть им предъявлен при заключении трудового договора.
Пункт 12 утратил силу
Пункт 13 в случае предусмотренных трудовым договором руководителем организации членами коллегиального исполнительного органа организации. «Голимая диспозитивность» в рамках закона. Пример: невыполнение плана по прибыли предприятия, снижение размеров показателей по выручки, ликвидности и так далее.
Пункт 14 в других случаях установленных трудовым кодексом и иными ФЗ. Имеются ввиду дополнительные или другим языком специальные основания увольнения для отдельных категорий работников
Общее замечание применительно ко всем пунктам: При избрании к работнику, совершившему дисциплинарный проступок дисциплинарное взыскание необходимо учитывать следующее - исходя из общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм работодатель должен помимо всего прочего иметь доказательства того, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении спора о восстановлении на работе суд придет к выводу что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств - иск может быть удовлетворен.
УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя. При этом существует перечень определенных оснований для такого увольнения. Они перечислены в ст. ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ. В статье поговорим отдельно о нескольких основаниях, при которых возможно увольнение по инициативе работодателя. Расскажем о процедуре и документальном оформлении расторжения трудового договора по каждому из рассматриваемых оснований.
Ликвидация организации
Такое основание, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Прежде чем говорить о ликвидации организации как об основании для увольнения работников, необходимо разобраться с самим понятием "ликвидация".
Согласно п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (за исключением случаев, предусмотренных гражданским законодательством).
Организация может быть ликвидирована:
По решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
По решению суда (например, в связи с осуществлением деятельности без лицензии, допущенными нарушениями при создании общества, а также в случаях, когда банкротство влечет ликвидацию юридического лица).
Об этом сказано в п. 2 ст. 61 и ст. 65 Гражданского кодекса РФ.
Обратите внимание! После принятия участниками общества решения о ликвидации организация должна уведомить об этом налоговые органы в трехдневный срок. Такие правила вытекают из положений п. 1 ст. 62 Гражданского кодекса РФ, а также ст. 20 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".
Важно не путать ликвидацию организации со сменой собственника имущества или реорганизацией общества. При ликвидации у организации нет правопреемников, именно на этом основании увольняются все без исключения сотрудники. В том числе в связи с ликвидацией могут быть уволены беременные женщины (ст. 261 Трудового кодекса РФ), женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, лица моложе 18 лет (ст. 269 Трудового кодекса РФ), работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
При этом важно соблюдать последовательность действий при увольнении работников в связи с ликвидацией.
Во-первых, предупредить работников заранее.
Предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией необходимо персонально под роспись. Обычно предупреждение оформляется в виде уведомления, оформленного для каждого работника. По общему правилу предупредить работника нужно не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора. Об этом сказано в ст. 180 Трудового кодекса РФ. При этом, если сотрудник работает по срочному трудовому договору до двух месяцев, срок предупреждения сокращается до трех календарных дней. Об этом сказано в ст. 292 Трудового кодекса РФ. У сезонных работников данный срок сокращен до семи календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).
Факт предупреждения работника подтверждается его личной росписью на уведомлении. А значит, если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт, в котором проставляются подписи двух свидетелей.
Поскольку уведомить нужно всех работников, даже если они отсутствуют на рабочем месте (например, находятся в отпуске или на больничном), работодателю следует либо вызвать работника для ознакомления с уведомлением, либо отправить документ по почте с уведомлением о вручении.
Законодательно установленной формы уведомления нет, поэтому оформить документ можно в произвольном виде. Например, так:
Пример уведомления о предстоящем увольнении
в связи с ликвидацией организации
Общество с ограниченной ответственностью
(ООО "Альянс")
Баранову С. С.
Уважаемый Семен Семенович!
Сообщаем Вам о предстоящем расторжении трудового договора от 20.12.2003 N 45/12, заключенного с Вами, в связи с ликвидацией ООО "Альянс". Трудовой договор будет расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Основанием для ликвидации организации является протокол общего собрания учредителей ООО "Альянс" от 15 ноября 2011 г. N 33.
Предполагаемая дата Вашего увольнения - 17 января 2012 г. При увольнении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
Председатель ликвидационной комиссии Семенов /Семенов А. П./
С уведомлением ознакомлен Баранов /Баранов С. С./
Во-вторых, сообщить о предстоящей ликвидации и последующих увольнениях в службу занятости.
Сделать это необходимо в силу положений п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Подать уведомление в письменной форме в орган службы занятости следует не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В уведомлении указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, условия оплаты труда каждого из них.
Причем если решение о ликвидации организации приведет к массовым увольнениям, то уведомление необходимо представить не позднее чем за три месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях (ст. 82 Трудового кодекса РФ).
В-третьих, расторгнуть трудовой договор с работниками.
Сделать это можно только после того, как прошли два месяца с момента уведомления работника. Но если работник согласен на расторжение трудового договора ранее этого срока, то прекратить трудовые отношения можно и не дожидаясь, пока истекут два месяца. При этом необходимо соблюдать два условия:
1) взять с работника письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора;
2) выплатить работнику дополнительную компенсацию (помимо выходного пособия) в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Оформление расторжения трудового договора в связи с ликвидацией оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8. В графе основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) указывается: "...согласно пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации". В графе основание указываются реквизиты документа, которым принято решение о ликвидации, а также реквизиты уведомления об увольнении работника и при досрочном увольнении реквизиты согласия работника на такое увольнение.
При оформлении трудовой книжки также указывается, что договор расторгнут в связи с ликвидацией по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В качестве основания проставляют реквизиты приказа об увольнении по форме N Т-8. Аналогичное основание для увольнения вносится и в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2).
В-четвертых, выплатить работнику причитающиеся компенсации.
Среди них выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Иногда средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению органа службы занятости населения в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
В ст. 81 Трудового кодекса РФ сказано, что при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками такого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Таким образом, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено не только при ликвидации организации, то есть юридического лица в целом, но и отдельного обособленного подразделения фирмы. Важно, чтобы оно было расположено в другой местности, то есть за пределами той административно-территориальной единицы, где осуществляет свою деятельность головная компания.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией обособленного подразделения работодателю необходимо совершить все те же вышеуказанные действия, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации. А именно уведомить работников за два месяца о предстоящем увольнении, сообщить о решении в службу занятости, оформить приказ об увольнении, заполнить трудовую книжку и личную карточку работника, выдать документы о работе и произвести все причитающиеся выплаты. В качестве основания увольнения в приказе и трудовой книжки указывается, что трудовой договор расторгнут на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Сокращение штата или численности работников
Еще одно основание для увольнения по инициативе работодателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Это сокращение численности или штата работников организации.
Порядок увольнения по сокращению штата чем-то схож с увольнением при ликвидации предприятия (обособленного подразделения). Например, также необходимо уведомить работников о предстоящем увольнении, в той же сумме выплатить выходное пособие. Но в то же время процедура увольнения по сокращению штата имеет большое количество ограничений и нюансов, которые нужно учитывать работодателю. При нарушении процедуры увольнения работник через суд может быть восстановлен на работе, а организацию и ее должностных лиц привлекут к ответственности, кроме того работодатель будет обязан оплатить работнику время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ).
Итак, остановимся на важных моментах, которые нужно учесть при проведении сокращения численности или штата работников.
1. Понятие "сокращение" и оформление процедуры
Само понятие "сокращение штата" подразумевает, что будет сокращена имеющаяся должность в организации. То есть после проведения сокращения такая должность больше не будет числиться в штате. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, но работать по ней будет меньшее число сотрудников.
Чтобы в будущем избежать неприятностей и судебных споров о незаконном расторжении трудовых договоров, процедуру сокращения численности или штата работников следует документального зафиксировать. Чем грамотнее и корректнее будут составлены документы, тем меньше претензий возникнет в дальнейшем. Среди необходимых документов можно выделить:
Приказ о сокращении численности или штата. Этот документ оформляется в произвольной форме с указанием должностей или количества штатных единиц, подлежащих сокращению. Кроме того, указывается срок сокращения. Здесь важно учесть, что работника нужно предупредить о сокращении штата заранее, не менее чем за два месяца до увольнения. А значит, необходимо оставить время для такого уведомления, а также для оформления необходимых для этого документов;
Приказ об утверждении нового штатного расписания, а также новое штатное расписание. В приказе об утверждении нового штатного расписания главное - указать дату введения новшеств. Само новое штатное расписание составляется по унифицированной форме N Т-3, которая утверждена все тем же Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. В новом штатном расписании должны содержаться перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, а также данные о должностных окладах или тарифных ставках.
2. Выбор работников на увольнение. Их уведомление
Прежде всего, важно иметь в виду, что существуют работники, которых запрещено увольнять по сокращению штата. Это, в частности:
Беременные женщины;
Соответственно, должности или штатные единицы таких работников сокращать нельзя, даже если они дадут письменное согласие на это. Нарушение этого правила может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, а в отношении незаконного увольнения беременной женщины - и уголовную (ст. 145 Уголовного кодекса РФ).
Также при сокращении некоторых категорий работников нужно учитывать и иные ограничения. В частности, на основании ст. 269 Трудового кодекса РФ при сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение.
По общему правилу при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это установлено в ст. 179 Трудового кодекса РФ.
Но при этом уточнено, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе нужно отдавать следующим категориям работников:
Семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Надо отметить, что не только Трудовой кодекс РФ предоставляет определенным категориям работников преимущество при равной производительности труда и квалификации. В других законодательных актах, в частности, также выделены:
Должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне");
Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");
Обратите внимание! Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 Трудового кодекса РФ).
В качестве документального подтверждения анализа преимущественного права на оставление на работе может быть протокол или решение специально созданной для этой цели комиссии. Естественно, что первоначально приказом руководителя такая комиссия создается. Анализ преимущественного права проводится на основании личных дел сотрудников, имеющихся документов о наличии преимущественного права на оставление на работе, документов о квалификации работника и т. д.
После того как работники выбраны с учетом ограничений на увольнение, а также преимущественного права на оставление на работе, составляется и утверждается список работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата или численности работников.
Затем начинается процедура уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.
Так, согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Обратите внимание! Если сотрудник работает по срочному трудовому договору до двух месяцев - срок предупреждения сокращается до трех календарных дней. Об этом сказано в ст. 292 Трудового кодекса РФ. У сезонных работников данный срок сокращен до семи календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, на уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если же работник отказывается ознакомиться с уведомлением под роспись, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.
При уведомлении работников об увольнении важно учитывать и еще одно положение ст. 81 Трудового кодекса РФ. В частности, там сказано, что увольнение по сокращению штата (численности работников) допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Предложение работнику имеющихся вакансий можно оформить отдельным документом. Допустимо включить подобное предложение и в текст уведомления о предстоящем расторжении договора. Важно, чтобы с предложением работник был ознакомлен под роспись. Если сделать это он отказывается, составляется соответствующий акт, аналогичный описанному выше.
Имейте в виду, если данное требование работодатель не выполнит, работник через суд может быть восстановлен на работе, а вынужденный прогул будет оплачен за счет средств работодателя.
Обратите внимание! Согласно требованию ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения.
Статьей 180 Трудового кодекса РФ, кроме того, предусмотрена возможность увольнения работника досрочно, то есть не дожидаясь, когда истекут два месяца с момента уведомления. Но чтобы воспользоваться данной возможностью, необходимо выполнить два законодательно установленных требования:
1) заручиться письменным согласием работника на досрочное расторжение трудового договора;
2) выплатить работнику в дополнение к причитающимся выплатам и выходному пособию компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
3. Уведомление службы занятости
На уведомлении работника мероприятия по увольнению в связи с сокращением численности или штата не заканчиваются. Дело в том, что помимо работников, о предстоящих увольнениях нужно уведомить и службу занятости. Сделать это нужно за два месяца до мероприятия по общему правилу или же за три месяца, если намечается массовое увольнение работников. Об этом сказано в п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1.
Указанное уведомление составляется в письменной форме. В нем указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника.
Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99). При этом следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках. Поэтому, по какой форме подавать уведомление, лучше уточнить в своем региональном центре занятости.
4. Уведомление профсоюза и учет его мнения
Помимо уведомления работников и службы занятости и проведения мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо уведомить и профсоюз. А в некоторых случаях придется и согласовывать с ним вопросы увольнения некоторых работников. Но обо всем по порядку.
Так, согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Об этом также сказано в ст. 82 Трудового кодекса РФ. Иными словами, уволить члена профсоюза можно только после получения от профсоюза мотивированного мнения на основании ст. 373 Трудового кодекса РФ.
5. Оформление увольнения и выплаты работнику
Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформляется по общему правилу, составляется приказ об увольнении, заносится запись в трудовую книжку и личную карточку работника.
При этом в приказе о расторжении трудового договора по форме N Т-8, в графе "Основание (документ, номер, дата)" указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников организации. Если работник был уволен досрочно с его согласия, то в этой графе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. Днем увольнения будет последний день работы. А в графе "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: в связи с сокращением численности или штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Аналогичная запись делается и в трудовой книжке работника, а также вносится в личную карточку увольняемого сотрудника.
Имейте в виду, в ст. 81 Трудового кодекса РФ сказано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. А значит, если, например, в момент расторжения трудового договора работник заболел, то его увольнение следует перенести до того момента, когда сотрудник выйдет на работу.
При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику положено:
Выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
Это предусмотрено ст. 178 Трудового кодекса РФ.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Но для этого должны быть выполнены два условия:
1) работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. При этом на основании ст. 14 Трудового кодекса РФ течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. Кроме того, в этот срок включаются и нерабочие дни;
2) имеется решение органа службы занятости населения о выплате пособия.
Такой порядок установлен в ст. 178 Трудового кодекса РФ.
Порядок выплат некоторым категориям работников отличается от общего правила. Например, сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Трудового кодекса РФ). А работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Об этом сказано в ст. 318 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание! Выходное пособие и заработок, сохраняемый за нетрудоустроенным работником, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя (ст. 318 Трудового кодекса РФ).
Помимо указанных выплат работнику в день прекращения трудового договора должны быть выплачены иные причитающиеся работнику суммы. В частности, зарплата за отработанное время, а также компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ). Об этом сказано в ст. 140 Трудового кодекса РФ. В том случае, если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.
Если работника уволили досрочно, не дожидаясь окончания двухмесячного срока с момента уведомления (при наличии письменного согласия на это работника), то организация помимо перечисленных выплат обязана выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Несоответствие занимаемой должности
В п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ сказано, что работника можно уволить по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Обратите внимание! Уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Прекращение трудового договора должно быть подтверждено ее результатами.
Как сказано в ст. 81 Трудового кодекса РФ, порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Рассмотрим особенности, связанные с увольнением по данному основанию.
Обратите внимание! Не могут быть уволены по данному основанию:
Беременные женщины;
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
Одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
Работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.
Такие правила предусмотрены ст. 261 Трудового кодекса РФ.
1. Проведение аттестации и документирование результатов
Аттестация в организации проводится в целях определения деловых качеств работников и оценки результатов их труда. При этом аттестация бывает обязательной, а также может производиться по инициативе работодателя.
Обязательная аттестация проводится в силу норм законодательства РФ в отношении определенных категорий работников. Например, в отношении:
Работников, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, а также работников, ответственных за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов (п. 4 ст. 25 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации"). Порядок и сроки проведения указанных аттестаций, а также порядок формирования аттестационных комиссий устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта;
Работников авиации (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);
Педагогических работников (см., например, Приказ Минобрнауки России от 24 марта 2010 г. N 209 "О Порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений");
Сотрудников, работающих на опасных производственных объектах (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов");
Руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"). Аттестация проводится в порядке, установленном собственником унитарного предприятия;
Гражданских служащих (ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");
Если аттестация проводится по инициативе работодателя, то об этом издается приказ. Самое главное, что следует указать в приказе - это основания проведения аттестации, а также сроки и место проведения аттестации, список сотрудников, которые подлежат аттестации.
Издать приказ о проведении аттестации нужно и в случае проведения плановой законодательно-установленной аттестации. При этом в приказе можно дать отсылку на нормативно-правовой документ, на основании которого проводится аттестация в организации.
Кроме того, в организации, которая проводит аттестацию, должно быть положение об аттестации сотрудников. Такое положение будет локальным нормативным документов организации, а значит, с ним следует ознакомить всех сотрудников данной компании. В положении будут прописаны:
Требования, предъявляемые к квалификации работников, требования к выполнению норм труда, трудовой дисциплине, и прочие;
Порядок проведения аттестаций, как плановых, так и внеочередных, а также должности сотрудников, которые будут подлежать аттестации;
Процедура проведения аттестации и порядок оформления ее результатов.
Обратите внимание! При разработке положения о проведении аттестации в организации можно воспользоваться Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267, которым утверждено типовое Положение об аттестации.
Если в организации есть положение об аттестации, с которым ознакомлены работники, и издан приказ о проведении аттестации, самое время назначить или избрать аттестационную комиссию. Состав аттестационной комиссии также утверждается приказом руководителя организации. Кроме того, состав аттестационной комиссии может быть утвержден и в приказе о проведении аттестации, а может быть составлен отдельный приказ об этом. Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Важно учитывать, что если в организации есть профсоюз, то его представитель обязательно должен входить в состав аттестационной комиссии (ст. 82 Трудового кодекса РФ).
О предстоящей аттестации сотрудников следует уведомить. Например, это могут сделать непосредственно руководители подразделений или отдел кадров с помощью ознакомления с приказом о проведении аттестации. Для этой цели может быть составлено и отдельное уведомление.
Обратите внимание! Обязанность проходить аттестацию можно включить в условия трудового договора с работником. Законодательно это не запрещено.
Проходит аттестация в порядке, который прописан в положении. Аттестация может быть в форме письменного тестирования, собеседования, письменного или устного экзамена и т. д.
При оценке соответствия или несоответствия сотрудника занимаемой должности в наличии должны быть критерии такой оценки. Такими критериями должны быть должностные обязанности работника, которые прописаны в трудовом договоре или в должностной инструкции. Причем если это отдельный документ, то работник должен быть с ним ознакомлен.
По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Результаты аттестации могут быть оформлены в виде аттестационного листа или протокола заседания аттестационной комиссии. Законодательно такие формы не утверждены, поэтому могут быть составлены в произвольной форме. Главное, чтобы они содержали мотивированное мнение по результату аттестации. С документом, которым оформлены результаты аттестации, работник должен быть ознакомлен под роспись. А в случае отказа об этом составляется акт в присутствии двух свидетелей.
Решение по итогам аттестации, в том числе и об увольнении, принимает руководитель организации и оформляет его приказом.
Обратите внимание! Сведения о проведении аттестации и ее результатах следует включить в личную карточку работника по форме N Т-2.
2. Участие профсоюзов в увольнении по данному основанию
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с несоответствием занимаемой должности производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, при наличии профсоюза при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Такие правила установлены в ст. 82 Трудового кодекса РФ.
А вот что сказано в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Так, в случаях, когда участие профсоюза при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (в частности, по рассматриваемому основанию за несоответствие занимаемой должности), является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
В состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;
В случае увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации;
Работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзом в тех случаях, когда этот орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника - члена профсоюза;
Был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 Трудового кодекса РФ).
Обратите внимание! Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
3. Предложение работнику другой работы
Это условие обязательно перед увольнением работника по данному основанию. Это установлено ст. 81 Трудового кодекса РФ. Так, сказано, что уволить работника, в частности, в связи с несоответствием занимаемой должности можно, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Причем предложить следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Главное, чтобы работник мог выполнять ее с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, еще одним обязательным документом, который потребуется работодателю для обоснования правомерности увольнения работника по данному основанию, будет письменное предложение работнику другой имеющейся работы. В этом документе указывают наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия (например, допустимо установить срок для принятия решения по предложенным должностям).
Свое согласие или несогласие работник также должен выразить письменно. Если работник отказался расписаться на предложении, составьте акт об отказе от подписи. Акт нужно составить и в том случае, если сотрудник откажется от предложенных вакансий, но выразит отказ устно. В будущем это может стать доказательством правомерности действий работодателя, если уволенный работник через суд будет требовать восстановления на работе (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Если в организации нет подходящих вакансий (это должно подтверждаться штатным расписанием), то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.
Важно заметить, что какой-либо срок для оповещения работника о предстоящем увольнении и предложении ему другой работы законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос решается на усмотрение работодателя.
4. Оформление расторжения трудового договора
и выплаты работнику
Если все условия соблюдены, документы, подтверждающие законность увольнения, имеются и перевести работника на другую работу нет возможности или он отказывается от нее, оформляется приказ об увольнении по форме N Т-8. Датой расторжения трудового договора будет последний день работы сотрудника. В графе "Основание (документ, номер, дата)" указываются реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации. В графе "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Аналогичная запись вносится в трудовую книжку работника и личную карточку.
При увольнении по данному основанию никакие выходные пособия работнику трудовым законодательством не предусмотрены. Таким образом, в день прекращения трудового договора работодатель обязан рассчитаться с работником по зарплате, а также выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такой порядок вытекает из положений ст. 140 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание! Уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Если это требование будет нарушено, работника восстановят на работе как незаконно уволенного. Кроме того, организацию и должностных лиц могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. А работнику придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ).
Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели стараются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного руководителя. Что важно знать работнику, которому предлагают уволиться?
Прежде всего следует отметить, что ст. 77 ТК РФ устанавливает одиннадцать общих оснований для прекращения трудового договора. Перечень данных оснований является закрытым. Следовательно, трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Усмотрение работодателя при решении вопроса об увольнении ТК РФ не допускает.
Самыми распространенными законными основаниями для прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника (по собственному желанию) и по инициативе работодателя.
При этом ТК РФ устанавливает четкий и закрытый перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому если работник не нарушает трудовую дисциплину, не прогуливает, не крадет, не появляется на работе в нетрезвом состоянии, выполняет свои профессиональные обязанности, то прекратить с ним трудовые отношения нельзя. Работодатель не имеет права уволить работника по каким-либо личным причинам, не связанным с требованиями законодательства.
Поэтому, когда речь идет о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии законных на то оснований, в большинстве случаев работодатель действует прямолинейно. Работника вызывают и предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Таким образом, расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Тем самым работодатель стремится избежать открытого конфликта, связанного с доказыванием правомерности увольнения, а также дополнительных материальных затрат, которые могут возникнуть при расторжении договора. Данный способ прекращения трудовых отношений, безусловно, является незаконным, нарушает права работника и ставит его в затруднительное положение - работнику приходится искать новое место без средств к существованию.
Самым распространенным аргументом работодателя, который предлагает написать работнику заявление по собственному желанию, является неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания для расторжения трудового договора. Похожее основание содержится в п. 3 ст. 81 ТК РФ. Согласно данной норме основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако и в этом случае работника не так просто уволить.
Во-первых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель обязан доказать. Таким доказательством будут служить результаты аттестации. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась.
Во-вторых, увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Следовательно, увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ даже при наличии заключения аттестационной комиссии допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
При разрешении трудовых споров об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ суды также указывают на то, что, прежде чем уволить работника, работодатель должен в обязательном порядке предложить ему вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации. Если работодателем данная процедура не соблюдается, то увольнение может быть признано незаконным (Определение ВС РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12, Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу N 44г-561).
Другой распространенный аргумент, который используют работодатели, предлагая написать заявление по собственному желанию, - это упразднение должности работника. Однако в такой ситуации работодатель вправе прекратить трудовые отношения только на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Соблюдение данного требования не простая формальность. Расторжение трудового договора на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ связано с исполнением работодателем определенного порядка увольнения и компенсационными выплатами, что в свою очередь является гарантией соблюдения прав работников.
Однако, как указал КС РФ в Определении от 15.07.2008 N 412-О-О, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, но только при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Аналогичный вывод сделал КС РФ в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, указав, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, а именно подбор, расстановку, увольнение персонала. При этом он должен соблюдать закрепленные законодательством гарантии трудовых прав работников.
Многие работодатели избегают увольнения работников на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ прежде всего потому, что это связано с дополнительными материальными затратами. Дело в том, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. В этом случае средний месячный заработок сохраняется по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан выполнить целый ряд процедур:
- письменно под роспись не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ);
- предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом его квалификации (ст. 180 ТК РФ);
- письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 27.12.2009));
- письменно известить выборный орган первичной профсоюзной организации (если в организации действует профсоюз) не позднее чем за два месяца, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);
- рассмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Вся эта сложная процедура направлена на то, чтобы максимально обеспечить право работника на труд, на то, чтобы увольняемый работник имел возможность до расторжения с ним трудового договора найти новое место работы, а также имел материальные средства существования, если поиски нового места работы займут не один месяц.
Поэтому именно в порядке сокращения численности или штата должны увольняться также работники, трудовые отношения с которыми прекращаются в период так называемого кризиса. Именно в этот период получила широкое распространение ситуация массового увольнения работников, оформляемого как увольнение по собственному желанию. В результате работники не получают все те компенсационные выплаты, которые производятся при сокращении численности или штата.
ТК РФ устанавливает и другие гарантии, связанные с увольнением работника.
НАПРИМЕР
ТК РФ не допускает увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом, как указал ВС РФ в Определении от 15.05.2008 N КАС08-168, положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающие увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске, не распространяются на случаи освобождения работника, пребывающего в отпуске, от занимаемой должности без расторжения трудового договора.
Помимо этой общей гарантии ТК РФ устанавливает и частные гарантии при увольнении некоторых категорий работников (например, для беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК РФ)). Установлены гарантии для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК РФ), для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ), работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ).
В частности, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Аналогично и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключение также составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Кроме того, при расторжении трудового договора с работником должны произвести окончательный расчет.
Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Однако, что же все-таки делать, если работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию? Не стоит сразу соглашаться на его требования. Такие действия со стороны работодателя, как правило, рассчитаны на нерешительного работника, поэтому нередко работодателю удается прекратить с работником трудовые отношения. В свою очередь, за защитой своих прав работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. Судебная практика, практика рассмотрения жалоб правоохранительными органами показывает, что именно настойчивые и с правовой точки зрения грамотные работники успешно отстаивают свои права и в результате если и не сохраняют рабочее место, то получают установленные законом денежные компенсации.
Также важно проявлять осмотрительность при выборе места работы. Как правило, компании, злоупотребляющие правами работников, в том числе в части выплаты заработной платы, часто (с периодичностью в два-три месяца) объявляют о наборе сотрудников. Выявить такие компании можно при помощи специальных интернет-ресурсов, которые находятся в открытом доступе. При оформлении отношений с работодателем лучше заключить не гражданский, а трудовой договор, поскольку исполнение обязанностей именно по трудовому договору содержит максимальный набор гарантий и компенсаций.
Светлана Гаврилова, эксперт - юрист компании «РосКо – Консалтинг и аудит», специально для "ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА"N 14, 2010 года
