В коллективе, состоящем только из женщин, не каждой комфортно работать, а руководить женским коллективом сложнее в разы. Ведь руководителю помимо профессиональных задач приходится ежедневно сталкиваться с такими явлениями, как смена настроения, излишняя эмоциональность, личные проблемы.
Встречаются абсолютно противоположные мнения, касающиеся работы в женском коллективе. Одни утверждают, что это источник сплетен и интриг, в то время как другие обращают внимание на атмосферу доброты, заботы и взаимопомощи, царящую среди работающих вместе женщин. Причем положительную оценку женским коллективам в основном дают мужчины.
А вот женщины не часто стремятся работать в такой компании, опасаясь взаимной оценки друг друга, придирок и нападок.
Но психологические исследования показывают, что степень дружелюбности и взаимоуважения в женских коллективах может быть разной, и оказывать на это влияние могут различные факторы.
Работу женского коллектива определяют такие моменты, как эмоциональность, оптимизм, изменчивость настроения, склонность к опозданиям, преувеличениям, выраженные вербальные признаки.
Когда руководитель знаком с этими особенностями, управлять женским коллективом становится проще. Принимая во внимание факторы, влияющие на работу женщин, можно корректировать стиль управления и направление развития организации. Так, вербальные способности можно использовать на таких позициях, как PR-менеджер, оператор call-центра, консультант. А учитывая склонность женщин к преувеличению и домысливанию, задачи перед ними необходимо ставить максимально четко.
Руководить женским коллективом - значит, в какой-то степени управлять собой. Основной вывод специалистов по психологии - управлять женским коллективом должен мужчина. Он способен с «холодной головой» решать спорные рабочие моменты и регулировать конфликтные ситуации. Конечно, это не означает, что женщина не знает, как управлять женским коллективом, но для этого ей потребуются твердость характера и способность справляться с эмоциями.
Конфликты среди женщин-сотрудниц носят в основном эмоциональный, а не производственный характер. И один из основных советов по поводу того, как руководить женским коллективом - не вмешиваться в такие конфликты, дистанцироваться от женских интриг.
Очень важен и правильно заданный тон - доброжелательная, комфортная обстановка в организации способствует эффективной деятельности.
Берите на работу замужних женщин - они ответственнее и более заинтересованы в работе, В о время как свободные девушки могут тратить часть рабочего времени на флирт с коллегами или клиентами;
Принимая на работу женщин старшего возраста, обращайте внимание на их опыт работы в коллективе. Порой они склонны к сварливости, и задача руководителя - тактично напоминать им о важности вежливого отношения друг к другу;
Организуйте возможность медосмотра - как для потенциальных сотрудниц, так и для постоянного коллектива. Здоровые сотрудники - важная составляющая эффективной деятельности;
Чтобы эффективно руководить женским коллективом, с первых дней работы объясните важность качественно используемого времени;
В начале рабочего дня каждая сотрудница должна быть ознакомлена со списком задач на день, так женщины отличаются исполнительностью, но испытывают затруднения, сталкиваясь с необходимостью самостоятельного принятия решения;
Позволяйте подчиненным так организовывать рабочий день, чтобы у них была возможность смены деятельности. Монотонность нервирует большинство женщин;
Женщинам необходимо достаточное количество 5-10 минутных перерывов в течение рабочего дня - поправить прическу и макияж, позвонить детям и т. д.;
Критика в сторону женщин должна быть очень корректной, без резких и иронических замечаний;
В женском коллективе необходимо следить за чистотой речи, нецензурные выражения недопустимы.
Каждое производство имеет свои особенности, но для руководителей подразделений существуют общие правила поведения и принципы, по которым они будут действовать для того, чтобы вверенный им отдел справлялся с поставленными задачами. Руководить отделом , это не только почетно, но и ответственно, поскольку именно на руководителе лежит задача организовать работу коллектива, обеспечить своих сотрудников всем необходимым и мотивировать каждого.
Инструкция
Прежде всего, продумайте своего отдела – какие задачи ставятся перед ним и какие средства и методы имеются у вас для успешного решения задачи. Вы должны четко представлять себе все нюансы производственного процесса и иметь представление о всех технологиях, которые используются в нем.
Очень многое зависит , поэтому вы должны знать возможности каждого человека, особенности его характера, психотип, чтобы грамотно поставить перед каждым его задачу. Пообщайтесь наедине с каждым своего отдела, расскажите о тех задачах, которые вам вместе придется решать. Расскажите работнику о том, что будет поручено ему, и подчеркните важность именно его . Выслушайте те предложения, которые могут быть высказаны в ходе такой беседы, обдумайте их.
На общем собрании поставьте перед задачи и расскажите о том, что для вас будет являться критерием добросовестной работы. Сразу обговорите вопросы , контроля и отчетности. Мотивируйте свой коллектив и расскажите о том, как будет стимулироваться добросовестный и творческий труд, заинтересуйте людей для решения общих задач.
Сделайте правилом периодические планерки, где сотрудники будут отчитываться о том, что сделано и что планируется сделать. Каждый сотрудник, тем самым, будет нести ответственность не только перед вами, но и пред коллективом, поэтому желающих подвести товарищей будет меньше.
Не поощряйте доносы и сплетни. Свое недовольство работником высказывайте ему. Не заводите себе любимчиков и фаворитов. Оценка
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДСТВА
ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ
Н.В.Вахрушева,
Заведующая МДОУ Мокроусовский детский сад №1 «Колосок»
Любой руководитель в определённый момент задумывается о том, как правильно построить свои отношения с коллективом подчинённых. И здесь на помощь приходят книги и статьи об организации эффективного руководства коллективом. Но проблема в том, что большинство таких рекомендаций ориентированы, в основном, на некий абстрактный «персонал», пол которого не уточняется.
При этом известно, что в общеобразовательных учреждениях нашей страны преподавательские составы, в основном, женские. Именно поэтому руководителю, для осуществления эффективного руководства коллективом, приходится учитывать особенности именно женской психологии.
Какие же это особенности? Во-первых, как показывают исследования психологов, женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе, для них наиболее значимы именно эмоциональные связи с коллегами. Женщины подсознательно строят свои отношения в коллективе по принципу семьи и, соответственно, ожидают от коллег и руководителя эмоционального тепла, поддержки и понимания.
Во-вторых, в чисто женском коллективе конкуренция проявляется своеобразно. Настроенные на взаимную поддержку и склонные к сопереживанию, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (а значит, могут принимать сторону «невинно пострадавшего» от гнева руководства), что, опять же, может сказываться на эффективности работы и доверии к руководителю в целом. Поэтому руководителю приходится в большей степени учитывать совместимость, стремиться поддерживать не просто тёплые, но и ровные отношения со всеми членами женского коллектива. Кроме того, приходится находить время для того, чтобы поинтересоваться настроением сотрудников, их домашними делами и прочими «мелочами».
Третьей особенностью женского коллектива можно назвать наличие неких «подводных течений», которые ощущаются всеми членами коллектива, но при этом редко «выходят из берегов». Конфликты в мужских коллективах протекают, в основном, открыто: как протест или вызов. В женских – более скрыто, с использованием сплетен, злословия и даже мелких пакостей. Поэтому руководителю женского коллектива приходится быть «на чеку», не обольщаясь отсутствием открытых конфликтов, а чётко следить за настроением в коллективе, твёрдо пресекая распространение слухов и сплетен.
И, наконец, как показывает опыт, в женском коллективе очень непросто реализовать соревновательные элементы. Ведь если мужчины относительно легко переживают свой проигрыш в производственной сфере, им (по утверждениям психологов) достаточно чувствовать себя победителями в других сферах жизни: хобби, внимание противоположного пола и т.п., с женщинами всё намного сложнее. Будучи натурами тонкими, эмоциональными, они хотят быть успешными во всём. Именно поэтому, если уж руководитель выделяет кого-либо из сотрудников по результатам соревновательной деятельности, это должно быть хорошо обосновано и понятно всем членам женского коллектива. Иначе успех одного из коллег может быть воспринят женщинами как собственный проигрыш.
Все перечисленные выше сложности женского коллектива не стоит воспринимать как сложности. Если руководитель станет учитывать эти сложности, лишь как особенности женского коллектива, ему удастся достигнуть взаимопонимания с персоналом, и он сможет рассчитывать на поддержку коллектива.
Так, в нашем детском саду постоянными стали «Часы общения», когда весь коллектив собирается вместе, обсуждая личные проблемы и радости. Позволю себе перечислить упражнения, которые получают наибольший эмоциональный отклик и очень нравятся нашим педагогам.
Как утверждал Дейл Карнеги, «чтобы решить проблему, надо найти что-то общее». Находить это «общее» нам помогает упражнение «Лукошко характеров», когда из корзинки достают предмет и предполагают, кто из членов коллектива имеет схожесть с этим предметом (кто-то такой же добрый и тёплый как эта рукавичка, а кто-то такой же весёлый, как эта дудочка и т.п.).
Живо и динамично проходит игра «Паровозики», где люди примеряют на себя роли ведущего и подчинённого. И, стоит отметить, не многие готовы брать на себя ответственность за весь коллектив. Это упражнение как нельзя лучше даёт прочувствовать то, как нелегко иногда приходится тому, кто ответственен за всех. Быть может, когда-то это ощущение поможет проявить сочувствие и понимание к своему руководителю.
Очень полюбились нашим воспитателям психологические упражнения «Шушаника Минична» и «Подарок». Ведь так приятно, когда коллеги смогли угадать твои желания, и приятно осознавать что люди, работающие рядом, действительно хотят тебя радовать.
Проводимые нами «Часы общения» - это не просто набор отдельных упражнений и весёлых игр. С увлечением весь наш коллектив «путешествовал в прошлое», где каждый побывал в роли вожака первобытнообщинного племени, сумел выразить накопившиеся негативные эмоции в лёгкой, адекватной форме. В заключение этого «путешествия» все «напитались» мирной энергией, получили заряд бодрости и хорошего настроения и ещё долго не хотели расходиться.
Такие психологические упражнения, кроме позитивного настроения, дают ещё и возможность в игровой форме почувствовать групповое давление, плечо товарища и даже ответственность за весь коллектив.
Таким образом, руководство женским коллективом не должно быть просто руководством. Руководить женщинами – это значит жить с ними одной семьёй, переживая боль и радость каждого как свою собственную, но при этом быть образцом мудрости и порядочности, ненавязчиво обучая этому всех членов своей «семьи».
Вступление
Вся история человечества - это история отношений. В более узком смысле история отношений мужчин и женщин, взрослых и молодых, начальников и подчиненных. На работе мы проводим треть своей жизни, поэтому важно обеспечить здоровые отношения в коллективе. Особенно важно это для менеджера по персоналу как для человека, отвечающего за работу с людьми и морально-психологический климат в организации. Цель данной работы - выявить наиболее эффективные способы взаимодействия с сотрудниками.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Каждое предприятие или его коллектив обладает специфическими, только ему присущими особенностями, от учета которых зависит успешная работа коллектива в целом.
Особенности управления женским коллективом
Женский коллектив отличается от мужского изначально. Уже по целям и причинам, побуждающим женщину идти работать. Для нее работа важна по двум основным причинам: она дает средства для решения текущих бытовых задач и возможность интенсивного общения в рабочем коллективе. Поэтому женщины в меньшей степени заинтересованы в карьере и в росте зарплаты, в большинстве своем они не будут жертвовать своим временем, силами, семьей, осложнять отношения с коллегами ради работы, карьеры. Их материальные запросы более умеренны, чем у мужчин.
Бытует мнение, что женщины, в отличие от мужчин, не готовы выкладываться на работе на 100%. Руководители говорят полушутя: «У женщины всегда одно полушарие мозга занято семьей, а нам - что осталось». Но те же руководители уточняют, что при желании женщины способны творить чудеса. Например, своим терпением, гибкостью и деликатностью могут уговорить строптивого клиента на выгодные для компании условия. Перед руководителем стоит задача добиться от женщин производительности не в отдельные дни и не в безвыходных ситуациях, а в повседневной работе.
Большинство руководителей-мужчин (80%), отвечая на вопрос о том, трудно ли руководить женской командой, говорили, что особых проблем нет. Однако, в ходе интервью становятся очевидными некоторые особенности женского коллектива, а именно:
· медлительность в принятии решений;
· сильное влияние проблем в личной жизни на трудовую деятельность;
· непредсказуемое переключение фокуса внимания от рабочих тем к семейным вопросам;
· интриги, истерики, шантаж;
· неспособность говорить прямо: начинают сильно издалека, попутно давая оценку всему и искажая факты;
· обиды, слезы, переход на личные взаимоотношения;
· «обустройство быта» без согласия руководства: цветочки, картины, статуэтки и пр.
Рис.1
Трудности обычно возникают с поиском аргументов для женщин при передаче задания (что, как и почему следует делать), с подбором способов мотивирования женщин на эффективную работу. Однако специфические «женские эффекты» проявляются далеко не всегда и не везде. Они чаще встречаются там, где женщин в коллективе больше 70%, и характерны для традиционно женских должностей: бухгалтеров, кадровиков, секретарей, продавцов, операторов мобильной связи и др.
Есть еще одна особенность. Различия в поведении мужчин и женщин в основном встречаются в украинских и российских компаниях. В западных компаниях женщины стараются придерживаться мужского подхода к работе, а их коллеги-мужчины, как ни странно, овладевают традиционно женскими навыками: плетением интриг, обидчивостью, капризами.
Распространена ситуация, когда в ответ на постановку задачи перед сотрудницами и уточнение, все ли понятно, руководитель получает стандартный ответ «да, все понятно», но затем результаты далеки от ожиданий. В некоторых случаях сама формулировка задачи не является четкой и прозрачной, но подчиненные не переспрашивают. Данная ситуация иллюстрирует «эффект паззла» (домысливания) и страх «плохо выглядеть». Смысл эффекта паззла заключается в том, что женщины при столкновении с «белыми пятнами» склонны самостоятельно достраивать образ до полноты. Поэтому их ответ «все понятно» совершенно искренен. Им действительно все ясно, а если что и непонятно, они в процессе додумают. Мужчины в аналогичном случае чаще всего просто сдадут недоделанную работу и скажут: «А здесь я не понял».
Причина страха «плохо выглядеть» заключается в том, что для подавляющего большинства женщин отношение к ним руководителя имеет огромное значение. Разумеется, этот момент важен и для мужчин. Но мужчина обычно стремится, чтобы оценили его квалификацию, профессиональные качества, результаты его работы, а для дамы слова руководителя - это оценка ее как человека, как женщины. И если она добилась отличных результатов, а начальник не сказал, что она молодец, значит, вся работа насмарку и руководитель ее недолюбливает. Женщина опасается, что, задавая дополнительные вопросы, она произведет на него неблагоприятное впечатление, поэтому предпочитает разбираться сама. Обычно таким страхам в большей степени подвержены новые сотрудницы.
Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо максимально четко формулировать задачу. Желательно письменно и, к примеру, по электронной почте, чтобы не потерялась. Неэффективно передавать задание через других сотрудников, если речь не идет о стандартной операции. Здесь есть риск не только получить иной результат, но и поссорить коллег между собой.
По мнению Веры Блашенковой, кандидата политических наук, в общении с сотрудницами полезно проводить аналогии из обычной жизни, домашнего хозяйства. Женщина мгновенно улавливает логику и суть, если рассматривается знакомый для нее контекст. «Попросите пересказать задание своими словами, “как поняла”. Поначалу это может вызывать недоумение у сотрудниц, но потом это становится привычкой, и они сами начинают уточнять: “То есть мне нужно сделать...” Спросите о понимании, стимулируя задавание вопросов: “Неужели, правда, все понятно? А мне кажется, непростая задача”, “Обычно всегда задают 2-3 вопроса, а Вы почему-то не задаете...”».
Помимо правильного понимания задачи существует другая проблема, связанная с передачей поручения сотрудницам. Нередко работники-женщины отказываются браться за выполнение новой или сложной задачи. На это могут быть три причины:
· Сопротивление новому.
Женщины гораздо лучше справляются с работой по усовершенствованию уже существующего, нежели с разработкой нового. Поэтому на запуск проекта «с нуля» лучше брать мужчину. А разработку правил и процедур, установление отношений и оттачивание деталей целесообразно поручить женщине. Бывают исключения - прирожденные женщины-новаторы, но их немного. Женщину пугает не столько сложность предстоящей работы или ее объем, сколько необходимость отказаться от того, что есть, ради неизвестного.
Руководителю в данной ситуации целесообразно представить новую задачу не как революционное преобразование, а как усовершенствование имеющейся системы, наведение в ней порядка, некий переходный этап от старого к новому. Также важно эмоционально описать результаты успешного решения задачи и выгоды как для компании, так и для сотрудницы. Для женщины задачу надо обязательно раскрасить, создать драматизм, чтобы она почувствовала себя героиней важных событий.
· Неуверенность в себе.
Женщина боится неудачи и, как следствие, плохой оценки: «не справилась, не оправдала ожиданий, подвела». Неприятно, лучше не рисковать. В таких случаях некоторые руководители заводят картотеку достижений и индивидуальных плюсов, чтобы сотрудницы видели свои реальные успехи и способности. Очень важна моральная поддержка: «Вы сможете, вы справитесь, вы и не такое делали». Особенно необходимо женщинам наставничество на начальном этапе: возможность оперативно получать советы у более опытных коллег, например, «звонок (письмо) другу»; право на ошибку и готовность руководителя прийти на помощь.
· «Эффект серой мышки».
Это маскировка собственных способностей. Некоторым женщинам комфортнее отказаться от дополнительных благ в виде карьерного роста, лишь бы не брать на себя ответственность за сложные задания и не тратить дополнительные силы на работу. Обычные отговорки: «я ничего в этом не понимаю / я недавно с этим работаю / лучше поручите кому-нибудь еще» и т. п. Если поручать задания кому-нибудь другому, сотрудник профессионально деградирует, поэтому в качестве решения проблемы можно проводить аттестации, в ходе которых сотрудницы демонстрируют свои реальные знания и умения. Быть в числе двоечников никто не хочет. Материально стимулирование расширения зоны ответственности и компетенций показывают сотрудницам, что застой финансово не выгоден. Желание нравиться и высокая оценка начальника обычно пересиливают лень.
Кроме того, для женщин важны следующие способы мотивации:
Создание оптимальной рабочей атмосферы: меньше контроля, больше демократии, не перегруженность правилами и запретами;
Оплата питания и проездных документов;
Поздравления с днем рождения и праздниками, подарки за счет фирмы;
Участие в корпоративных праздниках и мероприятиях;
Полная или частичная оплата обучения сотрудников;
Оплата пользования спортивным комплексом или фитнес-клубом;
Дополнительное медицинское страхование;
Полная или частичная оплата путевок, в том числе для членов семьи;
Выплата материальной помощи к отпуску;
Предоставление беспроцентной ссуды на целевые нужды.
Существует очень много форм мотиваций женщин. И самая важная -- одобрение. Ведь женщины внимательны к деталям, требования, ожиданиям. Они более целеустремленны, ответственны, трудолюбивы, чем мужчины. Существует практика ежемесячных вечеринок с тортами, пирогами - чтобы можно было поговорить, рассказать о проблемах, дискуссии. Женщинам это нужно. И, разумеется, дверь начальника всегда открыта для работников. Любая может зайти и пообщаться на волнующие ее темы.
Сотрудницы не любят, когда ими только командуют. Им необходимо соучастие и деликатность. Следует заметить, что корпоративный дух может сработать в женском коллективе и вызвать отторжение в мужском. Сухой и деловитый тон может показаться им резкостью, который доведет и до, казалось бы, беспричинного плача. Рекомендуется чаще спрашивать мнение сотрудниц по организации работы на их участках. Не обязательно потом учитывать их рекомендации в своем деле. Однако они обязательно оценят то уважение, которое демонстрируют их руководителя. К тому же и в их словах встречается немало ценного. Модель организации тогда сводится к внешнему равноправию с внутренней авторитарностью.
Евгений Некрасов, Генеральный Директор стоматологической клиники «Гелиосдент», Екатеринбург
- Особенности женского коллектива : почему женщины теряют самообладание
- : пять правил мудрого руководителя
- Как реагировать, если сотрудница просит отпуск, не проработав в компании и пару месяцев
- Как поступать, если сотрудница жалуется на коллег
- Работа в женском коллективе: как бороться с женскими коалициями
В моей компании трудится 42 человека, из них 38 – женщины. Расскажу о том, с какими проблемами приходится сталкиваться, и какие правила управления женским коллективом помогают мне их решать.
Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.
Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью
Основные особенности женского коллектива и проблемы управления
Эмоциональность
Повышенный тон клиента, замечание руководителя или коллеги способны надолго вывести сотрудницу из равновесия – она может даже расплакаться, и ее работоспособность до конца дня будет очень низкой.
Приоритет личных отношений
Сотрудницы часто не могут забыть друг другу рабочие претензии, резкие замечания и пр. («плохо держишь слюноотсос!», «зачем ты это сказала пациенту?»). У них портятся отношения, они начинают общаться только через третьих лиц, что очень осложняет обстановку в клинике. По моим наблюдениям, главные особенности женского коллектива – это возникновение коалиций и дружба против кого-то. Например, формируется команда из терапевта и ортопеда, которые передают пациентов только друг другу. Это создает неудобства для больных: вместо того чтобы пойти к любому специалисту, они вынуждены подолгу ждать своей очереди к определенному терапевту или ортопеду.
Капризы
Случается, что сотрудницы встают в позу. Так, во время обсуждения на собрании документа, регламентирующего порядок уведомления пациентов о незавершенном лечении, одна из врачей заявляет, что не будет выполнять эту процедуру, потому что в документе прописаны не все случаи, с которыми она сталкивается. Другой пример: ассистентка не хочет проходить аттестацию, а на вопрос «почему?» пожимает плечами.
Приоритет семьи над работой
Мне как руководителю нужно, например, чтобы старшая медсестра доделала сегодня отчет об инвентаризации или чтобы врач взяла дополнительную смену. Однако у сотрудниц могут быть другие приоритеты: вовремя уйти домой, успеть заехать в магазин и пр. Не считаться с этим часто означает потерять лояльность сотрудника.
- Управление женским коллективом в салоне красоты: психологические рекомендации l&g t;
- Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры
Управление женским коллективом : пять правил
Я не хочу сказать, что женщины менее работоспособны, чем мужчины. Однако работа в женском коллективе требует правильного подхода. Вот некоторые особенности управления женским коллективом.
Откладывать решение до тех пор, пока не утихнут эмоции
Если сотрудница приходит сильно взволнованная и жалуется на что-нибудь, я ее выслушиваю, даже задаю уточняющие вопросы и делаю пометки на бумаге (чтобы показать, что заинтересован). Однако решения не принимаю. Говорю, что прекрасно ее понимаю и подумаю, чем здесь можно помочь. Как показывает практика, со временем эмоции утихают, а вместе с ними исчезает и проблема, или, что еще лучше, сотрудница сама предлагает разумное решение. Очень важно не просить их успокоиться – так Вы рискуете только подлить масла в огонь.
Однажды у нас накопилось много пациентов-неплательщиков. Соответственно, врачи не получали проценты. Одна из сотрудниц пришла ко мне и на повышенных тонах стала доказывать, что долги пациентов – это не ее вина, и поэтому она требует выдачи заработанных денег. Я, как всегда, пообещал подумать, что можно сделать. Тем же вечером врач пришла ко мне снова, но уже не с требованиями, а с идеей, как бороться с должниками, – предложила заключать с ними дополнительное соглашение о сроках оплаты. Я согласился, и вопрос с долгами пациентов стал возникать значительно реже.
Бывает, сотрудницы приходят жаловаться друг на друга. Например, врач передает пациента коллеге с неполным планом лечения, и той приходится доделывать не свою работу. Когда я слышу подобные жалобы, то прошу впредь приносить мне все недоделанные планы лечения. Сотрудница понимает, что я готов взять ситуацию под контроль, и успокаивается, в большинстве случаев конфликт вообще оказывается исчерпанным.
Еще один пример. Как-то одна очень хорошая сотрудница пришла требовать повышения зарплаты, причем женщина была настолько взвинчена, что это нельзя было назвать цивилизованными переговорами с руководством. Я выслушал ее и сказал, что подумаю. И я, и она знаем, кому и сколько платят в нашем городе. Я мог бы произнести это вслух, но тогда, вероятно, потерял бы ценного специалиста. Поэтому промолчал. Сотрудница больше не возвращалась к разговору о повышении зарплаты.
Напоминать о стандартах работы
Пока коалиция не создает неудобств клиентам, я не обращаю на нее особого внимания. Если людям психологически комфортно работать вместе (а для женщин это особенно важно) – пусть работают. Когда же дело доходит до сбоя в производственном процессе, я применяю два эффективных, равноценных по значимости способа.
Первый – это официально утвержденный порядок профессионального взаимодействия сотрудников. Например, у нас прописано, при каких заболеваниях и к каким специалистам должен быть направлен пациент. Соблюдение этих стандартов входит в нашу систему контроля качества и влияет на доход врача. Стоит им про это лишний раз напомнить, и личные взаимоотношения на какое-то время уходят на второй план.
Другой способ стараюсь использовать на регулярной основе в качестве профилактики коалиционной деятельности – это выступления сотрудниц на собраниях с докладами, посвященными интересным клиническим случаям или новым технологиям. Делается это для того, чтобы коалиция четко понимала, что врач, стоящая сейчас перед ними и делающая сообщение, профессионал и с ней можно и нужно работать.
Убеждать по одной
Когда сотрудницы требуют что-то коллективно, противостоять очень сложно: они, подбадривая друг друга, приводят тысячу аргументов в свою пользу. Помню, как нелегко мне пришлось, когда мы заключали договоры о коллективной материальной ответственности. Теперь я стараюсь убеждать сотрудниц по отдельности, а не всех сразу.
Например, когда мы внедряли электронный вариант плана лечения, я сначала рассказал о новшестве на общем собрании, а затем провел с несколькими врачами индивидуальные беседы, чтобы ответить на все их вопросы и заинтересовать нововведением. Другими словами, превратить их в агентов влияния. Если новой программой начинают пользоваться хотя бы двое врачей и им нравится, остальные это видят и тоже начинают осваивать новый инструмент, сами приходят ко мне за разъяснениями.
Обычно я отвожу месяц на то, чтобы заинтересовать сотрудниц. Этого времени вполне достаточно, чтобы, например, завести привычку звонить не явившимся пациентам или делать внутриротовую фотосъемку при диагностике. В противном случае начинают действовать более жесткие стимулы, такие как лишение бонусов. Если рациональные аргументы не помогают, можно давить на совесть – с женщинами это работает лучше, чем с мужчинами.
Идти навстречу в решении личных проблем
У женщин свои, отличные от мужских, приоритеты. Чтобы сохранить ценных специалистов-женщин, в некоторых случаях приходится идти на уступки. Например, недавно я разрешил уйти в отпуск сотруднице, которая еще не отработала положенного времени. Она поехала знакомить будущего мужа со своей семьей, живущей где-то очень далеко. Я понимал, что она поедет в любом случае, даже если ей придется уволиться, поэтому решил, что для клиники будет лучше пойти навстречу.
Я интересуюсь обстоятельствами жизни каждой моей сотрудницы, чтобы понимать, кого чем можно мотивировать. Например, одна ассистентка берет отгулы, поскольку ей нужно сидеть с ребенком, а мне нужно, чтобы она вышла на работу. Женщина договаривается с руководителем своего подразделения, и та сидит с ребенком у себя в кабинете и развлекает его, зная, что я не буду ее дергать и загружать работой в этот момент. Другой пример: есть сотрудницы, которые очень любят активный отдых с родными и друзьями. И если мне от них что-то срочно нужно, я их прошу сегодня задержаться, но на следующий день отпускаю пораньше домой. Так они могут спланировать какое-то мероприятие и хорошо провести полдня, отдохнуть.
Делегировать часть управленческих вопросов женщинам-руководителям
В некоторых ситуациях женщины лучше понимают друг друга. Поэтому иногда я предпочитаю вовсе не вмешиваться, а сразу прошу помочь решить проблему одну из женщин-руководителей. Например, сотрудницу что-то сильно расстроило и ее нужно утешить, чтобы она могла быстрее вернуться к работе. Женщина скорее справится с этой задачей, сумеет найти нужные слова и пр.
Показатели того, что я управляю женским коллективом правильно
- Сотрудницы проявляют инициативу и сами предлагают решение проблемы.
- Внедрение нововведений доходит до логического завершения. Еще лучше, когда сотрудницы приходят и говорят: «Это работает!»
- Никто не достает носовой платок.
Евгений Некрасов окончил Уральский государственный технический университет им. Б.Н. Ельцина по специальности «информатик-экономист», а также Урало-Сибирский институт бизнеса по специальности «управление маркетингом, рекламой и PR». С 2003 по 2007 год работал заместителем начальника отдела информационных технологий на Машиностроительном заводе им. М.И. Калинина. В нынешней компании – с 2007 года, в должности Генерального Директора – с 2012-го. Дважды (в 2012 и 2013 годах) входил в TOП-250 российских руководителей по версии журнала «Генеральный Директор».
ООО «Гелиосдент»
Сфера деятельности: оказание стоматологических услуг
Численность персонала: 42
Годовой оборот: 71,6 млн руб.
Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу
