И вот наконец наступает момент, когда работник и работодатель вступили в переговоры по
поводу установления между ними в дальнейшем трудовых правоотношений. Оговорены уже
ключевые моменты трудовой деятельности, найдены компромиссные решения по возникшим
разногласиям, и работник вполне готов приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. И
вдруг неожиданно следует отказ работодателя в трудоустройстве претендента на вакантную
должность. Вот так сюрприз!
Хорошо, если отказ связан непосредственно с деловыми качествами работника, его
профессиональной квалификацией. Обидно, конечно, но объяснимо. А если причиной отказа
послужили какие-то субъективные факторы, не сложившиеся личностные отношения, кто-то кого-
современных работодателей считает такой порядок вещей абсолютно естественным и
допустимым.
Давайте рассмотрим схожую ситуацию на конкретном примере.
1) Л. обратилась в суд с требованиями к Н-скому опытному заводу медицинских полимеров и
директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении
морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению К., работавшего в тот
период главным инженером завода, в 2002 году переехала из Чеченской Республики на
постоянное место жительства в поселок Н-ск, так как ей было обещано трудоустройство на заводе.
На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее
квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу.
В ходе судебного разбирательства возникла необходимость тщательной проверки доводов
Л. о необоснованности в 2002 году отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных
мест, провести анализ причин отказа ей в приеме на работу, истребовать штатное расписание
завода и выяснить вопрос о наличии свободных рабочих мест. По мнению Л., причиной отказа
послужили неприязненные отношения, сложившиеся с директором завода К. в связи с тем, что она
на протяжении длительного времени настаивает на трудоустройстве ее на заводе. Несмотря на то
что К. устно обещал принять ее на работу при наличии свободных мест, он отказал ей в приеме на
работу даже при наличии вакантных мест.
В ходе проведенных мероприятий выяснилось, что Л. необоснованно отказали в
трудоустройстве в данной организации.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. На
практике очень часто возникают споры, связанные с отказом в приеме на работу, при
рассмотрении которых судам необходимо учитывать, что труд свободен и каждый имеет право
свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и
профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-
либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или
установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в
зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,
социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия
регистрации по месту жительства или пребывания), женщинам по мотивам, связанным с
беременностью или наличием детей (части вторая и третья ст. 64 ТК РФ); работникам,
приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в
течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 ТК
РФ), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за
исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст.
ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по
которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о
том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом
при рассмотрении конкретного дела. Только в том случае, если судом будет установлено, что
работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами
данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника
следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую
функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например,
наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника
(например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по
данной специальности в данной отрасли).
Отсюда следует, что обязательным требованием к содержанию отказа в заключении
трудового договора является наличие в нем обоснования отказа, то есть отказ должен быть
мотивированным. Следует заметить, что уровень такого обоснования зависит от характера
предпосылок к заключению трудового договора. В целях оптимального согласования интересов
работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель
в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом
самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор,
расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом,
ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не
содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы
немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем
предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в
органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время
выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись
ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в
заключении трудового договора.
Оферта (предложение о заключении договора) может исходить как от работника, так и от
работодателя.
От работодателя может исходить как непосредственно предложение конкретному
работнику заключить трудовой договор, так и адресованное неопределенному кругу лиц
предложение делать оферты (например, объявление об имеющихся в организации вакансиях).
Если предложение работодателя о заключении договора было направлено работнику в виде
подписанных работодателем двух экземпляров договора и такое предложение было принято
работником в соответствии с его условиями путем подписания договора и своевременного
направления или вручения одного экземпляра работодателю, договор считается заключенным с
момента получения работодателем подписанного работником экземпляра договора, поэтому в
такой ситуации отказ от заключения договора вообще не может иметь места. Если же
потенциальный работник обратился к работодателю за заключением договора в ответ на
сохраняющее силу в момент такого обращения предложение работодателя делать оферты,
отказывающийся от заключения договора работодатель вправе обосновывать свой отказ только
несоответствием конкретного обратившегося работника предлагаемой работе (в большинстве
случаев привести такое обоснование для работодателя весьма затруднительно), но не общим
отсутствием или отпадением потребности в таких работниках. Ссылка со стороны работодателя в
обоснование отказа от заключения трудового договора на отсутствие потребности в работниках
допустима лишь в случае, если предложению работника заключить трудовой договор вообще не
предшествовало какое бы то ни было предложение со стороны работодателя либо такое
предложение уже утратило силу к моменту обращения работника с предложением заключить
трудовой договор.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель
обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Работник, считающий отказ в заключении
трудового договора необоснованным, вправе обратиться в суд с иском о признании отказа
незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную
должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в
силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства,
являющееся обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением
случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе
межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или
типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной
работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность
работать на компьютере).
Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином
Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства,
пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает
право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и
жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации от 25
июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор
места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (с изм. и доп. от 18 июля 2006
г.), а также противоречит части второй ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или
устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному
основанию.
Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в
условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или
штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.), могут являться:
во-первых, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается
заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление
специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев ТК РФ
федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права;
в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы,
требованиям конкретного работодателя;
в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые
Гласит, что необоснованный отказ в трудоустройстве запрещается. Любое ограничение прав соискателя или установление преимуществ для других кандидатов на должность в зависимости от пола, национальности, возраста, места жительства и других обстоятельств, не имеющих отношения к профессиональным качествам работника, не допускается.
Под деловыми качествами сотрудника понимают его способность выполнять определенную работу с учетом имеющихся у него профессиональных навыков и личностных качеств.
Работодатель может предъявить к претенденту на вакансию или работу требования, которые необходимы для выполнения работы (например, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере).
Наниматель не обязан объяснять в письменной форме причину отказа в приеме на работу. Но должен это сделать, если соискатель просит оформить отказ в письменном виде (cт. 64 ТК РФ).
Тем не менее, отказ должен быть обоснован. Иначе работодатель может быть также привлечен к административной ответственности в виде штрафа (п. 3 ст. 5.27 КоАП РФ) .
Когда отказ в трудоустройстве разрешен
В частности, бывают случаи, когда необходимость устанавливать ограничения при приеме на работу предусмотрена законодательством.
Например, лица в возрасте моложе 18 лет не могут быть допущены к выполнению работ:
предусматривающих наступление для них полной материальной ответственности;
с вредными и (или) опасными условиями труда;
под землей;
могущих причинить вред их здоровью и нравственному развитию;
предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных норм;
осуществляемых вахтовым методом.
Также не допускается заключение трудового договора с кандидатом, получившим отрицательное медицинское заключение по результатам предварительного медицинского осмотра, в том случае если его необходимость законодательно предусмотрена. Самыми распространенными примерами должностей, прием на которые возможен только после прохождения медицинского осмотра, являются водитель, продавец, работник сферы общественного питания.
Кому нельзя отказывать в приеме на работу
Согласно трудовому законодательству РФ, запрещено отказывать в приеме на работу:
1. Беременным женщинам и с детьми;
2. Работникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя;
3. Лицам, избранным на должность;
4. Лицам, избранным по конкурсу на замещение вакантной должности;
5. Гражданам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор;
6. Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест;
7. ВИЧ-инфицированным людям, если причиной отказа является заболевание;
8. В связи с отсутствием прописки по месту жительства;
9. Освобожденному профсоюзному работнику, уволенному вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе;
10. Любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или не принадлежностью к профсоюзу;
11. Любому лицу по признаку пола, национальности, религиозных убеждений и т.д.;
Примеры трудовых споров
Чтобы, получив отказ, иметь возможность его обжаловать, претенденту на вакансию нужно получить от работодателя письменное объяснение отказа. После получения документа и произведя его оценку с помощью юриста, можно обращаться в суд.
При этом надо признать, что, как правило, суды чаще встают на сторону работодателя.
Приведем примеры.
ДЕЛО 1
Истец указал, что получил от ответчика письменное предложение о трудоустройстве. Уволившись с работы, он предоставил работодателю все необходимые для трудоустройства документы. Но сотрудник ответчика отказалась заключать трудовой договор, сославшись на отсутствие в представленном истцом удостоверении гражданина, подлежащего призыву, отметки о действующей отсрочке от прохождения воинской службы.
Ответчик иск не признал. Он указал, что истцу в порядке должностной переписки по электронной почте действительно было направлено предложение о трудоустройстве. Но это не обязывает его принять гражданина на работу, поскольку директор по работе с персоналом, направившая предложение, не является должностным лицом ответчика, уполномоченным на заключение трудовых договоров и издание приказов о приеме на работу. Кроме того, предложение не содержало ряд условий, обязательных для включения в трудовой договор. В нем не было указано конкретное место работы, дата начала работы, режим рабочего времени и отдыха, условия труда на рабочем месте и др. Истец явился в службу персонала с целью предъявления документов для трудоустройства. Руководитель службы обнаружила, что в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу, нет отметки об отсрочке от воинской службы. Истец, после указания ему на это обстоятельство, собрал все документы и покинул помещение службы персонала. Заявление о приеме на работу он не подавал. Отказа в приеме на работу со стороны ответчика не было. Условия работы стороны не обговаривали, контракт не заключали. К выполнению трудовых обязанностей истец не приступал.
Отказывая в удовлетворении иска об установлении факта отказа в трудоустройстве и признании отказа незаконным, суд исходил из того, что истец не доказал факт отказа в приеме на работу и нарушения ответчиком его прав (ст. 67 ГК РФ).
ДЕЛО 2
Еще один пример. Истец указал, что ответчик разместил в сети Интернет информацию о вакансии главного бухгалтера. Истец через сайт hh.ru оставил на нее отклик. В ответ ему было выслано приглашение на собеседование. По результатам собеседования истцу сообщили, что он прошел минимальный барьер, и предложили пообщаться с руководителем отдела. Далее истцу было предложено пройти еще одно собеседование с финансовым директором. При этом истец заполнил на свое имя личный листок по учету кадров и отправил его на электронную почту менеджеру по персоналу. Однако позже ему было отказано в приеме на работу. Истец направил письмо с просьбой письменно объяснить причину отказа. В ответном письме ответчик указал, что из-за сложившихся экономических обстоятельств планируемое расширение организации приостановлено, необходимость в наборе новых сотрудников отпала. В штатном расписании соответствующие должности отсутствуют. Истец посчитал отказ необоснованным и незаконным, просил его отменить и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.
Разрешая спор, с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений истца и представленных доказательств, суд пришел к выводу, что основания для удовлетворения требований истца отсутствуют. Суд объяснил, что окончательное решение о приеме на работу и заключении контрактов принимает работодатель, учитывая, в том числе, и экономическую обстановку. А в трудовом законодательстве нет норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Проверяя доводы истца о необоснованности отказе в приеме на работу, суд обоснованно исходил из того, что доказательства, подтверждающие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами истца, отсутствуют.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда
большинство организаций не извещают кандидата об отказе в трудоустройстве, а в 80% случаев не называют причину отказа
За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности предусмотрена уголовная ответственность
Согласно ст. 64 ТК РФ «запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».
В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28. 12. 2006 г.) (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.) указано, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Таким образом, ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора может быть установлено только федеральными законами. Так, например, среди ограничений, на основании которых гражданин не может быть принят на гражданскую службу, Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»предусматриваются, такие как: наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения (п. 4 ч. 1 ст. 16); близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (п. 5 ч. 1 ст. 16). В соответствии с п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранный гражданин не имеет права находиться на муниципальной службе. Более того, Постановлением Правительства РФ № 755 от 11 октября 2002 года утвержден перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.
Тем не менее, работодатель иной раз применяет различного рода ухищрения, дабы избежать приема «неугодного» ему работника.
Возникают сложности и при попытке возобновления трудовых отношений с прежним работодателем через какое-то время. Так, М. работала учителем в сельской школе 4,5 года. В декабре 2007 года уволилась по собственному желанию - возникли разногласия с администрацией. В мае 2008 года подала заявление о приеме на работу, но ей отказали, мотивировав тем, что после ее увольнения они договорились с кандидатом из Казахстана о том, что он будет у них работать. В письменном отказе указали, что с 1 сентября 2008 года у них будет работать другой человек, хотя этот кандидат не подавал заявления, переводом оформить его не могут, так как у него нет гражданства РФ. Тем самым работодатель подтверждает, что работник им не нужен.
При устройстве на работу работодатели проводят собеседование, тестирование соискателей. Уже на первоначальном этапе при открытии вакантной должности работодатель, как правило, старается отсечь неугодных ему будущих работников, указывая в объявлении различного рода ограничения для соискателя (пол, возраст, наличие стажа и т.п.). Дальнейший отбор еще более строг: резюме, собеседования, в том числе - и по телефону. Так, например, молодой девушке было отказано в приеме на работу, сразу же, как только, выяснили, что она имеет малолетнего ребенка. На практике при приеме на работу, как правило, если у работодателя открылась вакансия и на нее претендуют несколько компетентных женщин, работодатель отдаст предпочтение замужним женщинам 30 - 40 лет, имеющим детей старшей возрастной группы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (п. 4 ст. 3 ТК РФ).
Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом, и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.). Таким образом, заключение трудового договора с работником – это право, а не обязанность работодателя.
Поэтому не ясны правовые последствия признания судом отказа необоснованным и дальнейших действий работодателя, а именно: возможно ли обязать работодателя заключить трудовой договор с лицом, отказ в приеме на работу которому судом был признан необоснованным. Однако в с соответствии с п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении» в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд как по первоначально заявленному иску, так и по встречному требованию, если оно было заявлено (статья 138 ГПК РФ), кто, какие конкретно действия и в чью пользу должен произвести, за какой из сторон признано оспариваемое право. Судом должны быть разрешены и другие вопросы, указанные в законе, с тем, чтобы решение не вызывало затруднений при исполнении (часть 5 статьи 198, статьи 204 - 207 ГПК РФ). Следовательно, если суд признает отказ в приеме на работу необоснованным, то он обяжет работодателя заключить трудовой договор с работником в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
Однако на практике достаточно сложно доказать факт дискриминации и отказ работодателя именно по причинам, связанным с дискриминацией работников.
К. обратился в суд с иском к общеобразовательному лицею-интернату N 3 г. Пензы о взыскании компенсации морального вреда, указывая на то, что 29 ноября 2005 года им было направлено на имя директора лицея письменное заявление о приеме на работу в качестве учителя русского языка и литературы с просьбой письменно мотивировать причину отказа. Поскольку в установленный законом срок ответа он не получил, считает, что действиями ответчика нарушены его права. Указанными действиями ему причинен моральный вред, выразившийся в болезненном состоянии, чувстве обиды, оскорблении чести и достоинства, ущемлении самолюбия, эмоциональных переживаниях. Истец просил взыскать компенсацию в размере 3 000 рублей.
Суд первой инстанции исковые требования К. к ГОУ лицей-интернат № 3 г. Пензы о взыскании компенсации морального вреда оставил без удовлетворения.
В кассационной жалобе К. просит решение отменить, ссылаясь на то, что судом неверно определены юридически значимые обстоятельства по делу, выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, неверно истолкован и применен материальный закон. Полагая, что суд необоснованно не принял во внимание в качестве доказательства выписной эпикриз, который свидетельствует о наличии причинной связи между бездействием администрации лицея № 3 и обострением у него хронического заболевания.
Кассационной инстанцией решение суда первой инстанции оставлено без изменения, поскольку, по мнению вышестоящей инстанции, суд первой инстанции правильно пришел к выводам о том, что, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд признал установленным, и исходил из того, что в судебном заседании добыто не было, а истцом не представлено доказательств, подтверждающих причинение ему физических и нравственных страданий бездействием ответчика, выразившемся в ненаправлении ответа на заявление о трудоустройстве.
Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 10 от 20 декабря 1994 года (с последующими изменениями и дополнениями) «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», в соответствии с действующим законодательством одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причинителя (п. 3).
В этой связи правильным является вывод суда о необходимости установления всех элементов деликатного правоотношения одновременно, как-то: наступление вреда, противоправность поведения причинителя вреда, причинная связь между действиями причинителя вреда и наступившими последствиями, вина причинителя вреда.
При этом суд, установив наличие неправомерных действий ответчика, выразившихся в непредоставлении К. письменного ответа на заявление от 30 ноября 2005 года по вопросу приема на работу в качестве учителя русского языка и литературы в установленный законом срок, обоснованно, по мнению судебной коллегии, пришел к выводу об отсутствии наступления вреда от указанных действий.
В силу положений вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ суду необходимо выяснять, чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий, степень вины причинителя вреда, какие физические или нравственные страдания перенесены потерпевшим.
Вывод суда относительно недоказанности истцом факта причинения ему бездействием ответчика морального вреда основан на материалах дела.
Доводы кассационной жалобы являются аналогичными мотивам обращения в суд. Изложенное в жалобе не опровергает выводы суда, т.к. приведенные в ней обстоятельства не отражают установленного судом - в совокупности всех доказательств, не основаны на правильном толковании закона либо не имеют правового значения для данного дела и направлены на переоценку установленного судом .
К. обратился в суд с иском к ГОУ «Базовый центр повышения квалификации специалистов со средне-медицинским и фармацевтическим образованием» о взыскании морального вреда, указав, что 1 декабря 2005 года он обратился к директору ответчика заказным письмом о приеме на работу методистом с просьбой письменно мотивировать причину отказа ему в приеме на работу, на которое до сих пор не получил ответа. Полагает, что ответчик нарушил его права на получение достоверной информации в установленный законом срок в соответствии с требованиями ст. 64 ТК РФ. Моральный вред оценивает в 1 000 рублей. Физические страдания выразились в эмоциональных болезненных ощущениях. Нравственные страдания выразились в чувстве обиды, оскорблении чести и достоинства, ущемлении самолюбия, эмоциональных переживаниях.
Суд первой инстанции исковые требования К. к ГОУ «Базовый центр повышения квалификации специалистов со средне-медицинским и фармацевтическим образованием» о взыскании морального вреда оставил без удовлетворения.
В кассационной жалобе К. просит отменить решение суда, считая его незаконным, поскольку судом неверно определены юридически значимые обстоятельства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, неверно применен и истолкован материальный закон, допущены процессуальные нарушения. Ответчик не отрицал в судебном заседании, что не направил К. ответ на его заявление.
Незаконно суд руководствовался положениями ст. 61 ГПК РФ, т.к. вопрос о направлении им заявления ответчику 01. 12. 2005 г. у мирового судьи и не исследовался. Необоснованно суд не принял в качестве допустимого доказательства копию представленного им заявления от 01. 12. 2005 г. Необоснованно суд не усмотрел причинно-следственной связи между бездействием ответчика и его заболеванием по эпикризу.
Кассационная инстанция не нашла оснований для удовлетворения жалобы и отмены решения суда первой инстанции.
При постановлении решения суд признал установленным и исходил из того, что решением мирового судьи судебного участка № 1 Октябрьского района г. Пензы от 11. 05. 2006 г. исковые требования К. к ГОУ «Базовый центр повышения квалификации специалистов со средне-медицинским и фармацевтическим образованием» о понуждении к заключению трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за методическую литературу оставлены без удовлетворения. В данном решении указано - «доводы истца о том, что 1 декабря 2005 года им направлялось в адрес ответчика заявление о приеме на работу, не нашли своего подтверждения в ходе судебного заседания. Квитанция почтового отделения об отправке истцом в адрес ответчика заказного письма не свидетельствует с бесспорностью о том, что было направлено заявление о приеме на работу. Согласно журналу входящей корреспонденции, обозревавшегося в судебном заседании, заявление К. о приеме на работу в нем не зарегистрировано. Решение суда вступило в законную силу 21. 06. 2006 г.».
При обращении к мировому судье К. заявлял требования о взыскании морального вреда в связи с нарушением ответчиком его трудовых прав. В настоящем деле истцом заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда в связи с непредставлением ему ответчиком достоверной информации.
Поскольку вступившим в законную силу решением мирового судьи, где участвовали те же стороны, установлено, что К. не представил доказательств, подтверждающих факт направления им 01. 12. 2005 г. в ГОУ «Базовый центр повышения квалификации специалистов со средне- медицинским и фармацевтическим образованием» заявления о приеме на работу, суд, руководствуясь ст. ст. 56 и 61 ГПК РФ, отказывая в иске, правильно сослался на то, что истцом в рамках настоящего дела не представлено доказательств неправомерности действий ответчика, нарушения его прав и причинения ответчиком морального вреда.
Представленный истцом в судебное заседание по настоящему делу обрывок листа, содержащий просьбу К. принять его на работу в ГОУ «Базовый центр повышения квалификации специалистов со средне-медицинским и фармацевтическим образованием» и датированный 01. 12. 2005 г. обоснованно не принят судом в качестве доказательства по данному делу, поскольку не известно фактическое время написания данного заявления, причину же непредставления данного заявления в качестве доказательства по делу мировому судье К. объяснить не смог.
Все юридически значимые обстоятельства определены судом правильно, исследованы полно и всесторонне, оценка доказательств произведена в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, материальный закон применен и истолкован судом правильно, нормы процессуального права соблюдены.
Тем не менее, большинство организаций не извещают кандидата об отказе в трудоустройстве, и в том, что даже если соискатель самостоятельно справился о ходе рассмотрения своей кандидатуры и услышал отказ, то организации в 80% случаев не называют причину отказа.
Торговые сети Калининграда отказывают в трудоустройстве участникам Государственной программы содействия добровольному переселению соотечественников в Россию, несмотря на объявления о приеме на работу. Выступая 29 декабря 2008 года на заседании регионального правительства, министр по развитию территорий и взаимодействию с органами местного самоуправления Калининградской области Михаил Плюхин заявил, что «в качестве примера можно привести несколько обращений, свидетельствующих о проблемах в трудоустройстве участников Госпрограммы в торговых сетях «Седьмой континент», «Вестер», «Виктория», где людям, несмотря на наличие объявлений о найме, отказано в приеме на работу продавцами на основании отсутствия гражданства, регистрации, а также якобы сложности взимания 30-процентного подоходного налога». При этом все заявители имели на руках санитарные книжки и обладали опытом работы в этой сфере.
Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» в статью 64 ТК РФ внесены дополнения: среди обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, указан возраст работника.
На практике в организации при открытии вакантных должностей, как правило, указывается возраст работника, а в некоторых случаях и возрастной порог. Однако это не всегда является целесообразным. И в случае необоснованного отказа работнику в заключении трудового договора, именно по причине возраста, работник может обратиться в суд.
Так, 18 апреля 2008 года Федеральная служба судебных приставов (ФССП) сообщила о том, что в апреле 2008 года впервые в российской судебной практике был удовлетворен иск о моральной компенсации соискателю, которому отказали в приеме на работу по «возрастным причинам». Однако ответчик решению суда не подчинился. Теперь в связи с невыплатой фирмой компенсации в срок, решение суда будет исполнено принудительно. 4 апреля 2008 года в Воронежское отделение управления обратился 59-летний Юрий Ступко с судебным решением, согласно которому сотрудники ФССП должны до 7 июня взыскать с ООО «Тарлис Плюс» 290 тысяч рублей в его пользу. Причиной для такого решения суда стал отказ компании в приеме Юрия Ступко на работу в связи с тем, что он «не подходит по возрастной категории».
Данное решение суда «является единственным в российской правоприменительной деятельности, когда гражданин, незаконно получивший отказ в приеме на работу по возрастной причине, смог выиграть судебный процесс». Поскольку должник в лице «Тарлис Плюс» не выполнил решение суда добровольно, ФСПП начала работу по принудительному возврату долга, однако, как выяснилось, фирма не расположена по месту регистрации. Теперь служба занимается поисками компании «с целью обнаружения имущества, на которое по закону возможно обратить взыскание для погашения образовавшейся задолженности».
Причины отказа работодателем в заключении трудового договора (в приеме на работу) можно подразделить на мотивированные и не мотивированные.
Так, соискателя могут не взять на работу по решению службы безопасности. В банках, инвестиционных и страховых компаниях проверка соискателя службой безопасности, как правило, - обязательное условие при приеме на работу. Также встречаются случаи применения проверок соискателей на детекторе лжи – полиграфе. Служба безопасности может выносить отрицательные заключения соискателям по множеству причин, которые вряд ли будут озвучены кандидатам. Это могут быть, например, дисциплинарные проступки на прежней работе, плохие рекомендации от бывшего работодателя, наличие родственника, работающего в компании-конкуренте, пробелы в резюме (отсутствие постоянной работы в течение года), а также за иные нарушения, напрямую не связанные с работой (невозврат кредита, нарушение визового режима при выезде за границу). Однако такого рода «причины» в качестве отказа в приеме на работу необоснованны, недопустимы и напрямую не связаны с деловыми качествами работника. Также трудовое законодательство не предусматривает возможность применения проверок соискателя на полиграфе. Под сомнение ставится качество и достоверность такой проверки. Однако на практике, если кандидат будет отказываться пройти такую проверку, то его, скорее всего, не возьмут на данную работу.
За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ). На должностных лиц, наделенных правом приема на работу и увольнения с работы, может быть наложен штраф в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательные работы на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Помимо этого за нарушение законодательства о труде и об охране труда возможно наступление административной ответственности. В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ такое нарушение влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) и Федеральная антимонопольная служба (ФАС) еще в 2007 году собирались разработать механизм запрета публикации объявлений о вакансиях с указанием возраста, пола, места проживания и гражданства. Нарушителей предполагалось в ряде случаев штрафовать за нарушение закона «О рекламе» на сумму до 500 тысяч рублей. Инициативу Роструда и ФАС поддерживают многие, в том числе и кадровые агентства. «Работодателям, дающим объявления о найме, приходится часто указывать на недопустимость информации такого рода, разъяснять Трудовой кодекс, - объяснили в Ассоциации консультантов по подбору персонала. - Однако достаточно ли такой меры? Ведь инспектировать будут только печатные объявления. Но есть еще Интернет с многочисленными сайтами по трудоустройству. Их содержание, к сожалению, так и останется неподконтрольным».
На сегодняшний день все еще встречаются ограничения, устанавливаемые работодателями при приеме на работу, которые не предусмотрены федеральными законами и не связаны с деловыми качествами соискателя. Заслуживают поддержки меры, предлагаемые Рострудом и ФАС, однако требуется и более детальное установление принципов определения критериев деловых качеств работников, а также четкое определение мер ответственности работодателя за необоснованный отказ работнику в приеме на работу. При этом следует не забывать и о принципе свободы договора, что это право работодателя, а не обязанность заключать трудовой договор с соискателем.
Архив Пензенского областного суда. Определение Судебной коллегии по гражданским делам от 08 августа 2006 г. Дело № 33-1645.
Архив Пензенского областного суда. Определение Судебной коллегии по гражданским делам от 29 августа 2006 г. Дело № 33-1800.
www.regnum.ru/news/1106151.html
Алеева Е. Служебная непроходимость // Журнал «Деньги». 2008. 3 марта. № 8(663).
Е лена И саева, Ярославль
Объективности ради обозначим позицию Верховного Суда Российской Федерации, который в п. 10 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) указал, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу для оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, первый в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с кандидатом на должность является правом, а не обязанностью работодателя.
С одной стороны, естественно, что работодателя могут привлекать не только деловые, но и личные качества потенциального сотрудника: приятная внешность, отзывчивость, покладистый характер, неконфликтное поведение и т.д. Но с другой стороны, законодательство, соблюдая баланс интересов обеих сторон трудовых отношений, все же ограничивает выбор работодателя, не дает ему возможности отказывать подряд всем претендентам на вакансию, считающим себя достойными занять предлагаемую должность.
Работодатель вправе предъявить претенденту на вакантную должность и иные требования: как обязательные для заключения трудового договора, поскольку они прямо предписаны федеральным законом, так и специфические - в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным характеристикам
Что такое необоснованный отказ?
Российским трудовым правом необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. Исходя из ст. 64 ТК РФ, можно выделить три вида необоснованного отказа:
1) без указания причины;
2) по причинам, прямо запрещенным трудовым законодательством (например, дискриминационный отказ);
3) по причинам, которые не относятся к деловым качествам работника.
Если судом будет установлено, что кандидат не был принят на должность по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ работодателя является обоснованным.
Какие качества отнести к деловым?
Верховный Суд РФ в п. 10 Постановления № 2 разъясняет, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных характеристик (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, подчеркивается, что работодатель вправе предъявить претенденту на вакантную должность и иные требования: как обязательные для заключения трудового договора, поскольку они прямо предписаны федеральным законом, так и специфические - в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным характеристикам (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать с определенными компьютерными программами и т.п.).
Именно постановлениями Верхового Суда руководствуются судьи, принимая то или иное решение. Однако надо отметить, что источниками права эти документы не являются и не могут содержать правовые нормы, обязательные для применения. Кроме того, специфика правосубъектности работодателя в том, что он наделен правами по организации производства и труда, самостоятельному определению кадровой политики, управлению персоналом и т.п.
Более правильным с позиции российского законодателя было бы закрепить понятие деловых качеств в тексте ТК РФ. При этом оно не должно допускать расширительного толкования, т.к. на практике это наделило бы работодателя неограниченными возможностями в предъявлении «необходимого» перечня деловых качеств к каждому неугодному кандидату. Например, если понадобится исключить претендентов старше 45 лет, достаточно будет заявить требование об умении работать в компьютерных программах, появившихся в последние 2-3 года и т.п.
О наличии свободных вакансий потенциальный работник узнает из объявлений о приеме на работу, публикуемых в прессе и на интернет-сайтах. Каких только ограничений там не встретишь: не нужны женщины с детьми, граждане без регистрации, работники старше 45 лет… Такое положение дел для многих стало привычным. Каждый может обнаружить себя в подобном «дискриминационном списке». К сожалению, законодательством пока не установлен нормативный запрет на размещение подобных объявлений и установления ответственности за их распространение. Поэтому первичное нарушение прав работника происходит уже на данной стадии.
Отбирая соискателей, работодатели проводят проверку их деловых качеств. Процедуры проведения собеседования и тестирования также не регламентируются законодательством. Например, проверки на полиграфе нормативно не урегулированы. Но отказ кандидата на вакансию от подобного испытания, скорее всего, повлечет за собой ответный отказ - в трудо-устройстве.
Не имея документа, которым оформлен отказ от приема на работу, потенциальному сотруднику будет достаточно сложно защитить свои права
Причины отказа
Каждому претенденту на должность работодатель в случае отказа должен объяснить его причины в письменной форме. Но сделать это он обязан только в случае, если соискатель обратился к нему с соответствующей просьбой. Низкий уровень правовой грамотности среднестатистического работника не дает ему внутренней уверенности для того, чтобы настаивать на предоставлении письменного отказа в приеме на работу. Поэтому стадии судебного разбирательства достигает лишь очень небольшое число подобных дел. Не имея документа, которым оформлен отказ от приема на работу, потенциальному сотруднику будет достаточно сложно защитить свои права. Именно истец должен будет доказать в суде сам факт обращения за трудоустройством. Придется и обосновать, что он просил работодателя объяснить причину отказа.
Проблему составляет и то обстоятельство, что российское трудовое законодательство не закрепляет четкий порядок обращения соискателей к потенциальному работодателю. Закон не обязывает последнего регистрировать данные обращения, рассматривать их в определенном порядке, фиксировать где-то принятые решения. Регламентация процесса трудоустройства - с обязательной регистрацией кандидатов, указанием предоставленных ими сведений о квалификации и опыте работы, ведением реестра письменных отказов претендентам - сделала бы эту процедуру более прозрачной, а в случае судебного спора - способствовала бы установлению истины.
Трудовое законодательство определяет случаи, когда отказ в приеме на работу будет однозначно незаконным:
- отказ женщине в связи с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ) влечет за собой уголовную ответственность - правда, вряд ли работодатель укажет подобную причину в письменной форме);
- отказ приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня их увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Статьей 64 ТК РФ запрещено отказывать в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Но, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень подобных причин, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Обратите внимание: перечень таких оснований, приведенный в ст. 3 и 64 ТК РФ, является открытым, что позволяет работнику считать себя подвергшимся дискриминации по таким причинам, как сексуальная ориентация, рост, вес и др.
Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела
После отказа
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Если суд признает отказ в приеме на работу необоснованным, то он обяжет работодателя заключить трудовой договор с работником в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
Для того чтобы выиграть дело о незаконном отказе в приеме на работу, продвижении по службе, увольнении и т.д. по дискриминационным основаниям, необходимо собрать весомые доказательства. В связи с отсутствием Трудового процедурно-процессуального кодекса, идея которого так и не была воплощена на практике, доказательная сторона в подобных делах основывается на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Поскольку никаких исключений в гражданском процессуальном законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации нет, то суды требуют от истцов соблюдения статьи 56 ГПК РФ, согласно которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований или возражений. Отсутствие письменного отказа, какого-либо подтверждения того факта, что гражданин обращался к данному работодателю за трудоустройством, ставит истца в весьма затруднительное положение.
на практике
http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_otkaz_v_prieme_na_rabotu_resh1.shtml
Решение суда (извлечение)
Именем Российской Федерации
г. Ачинск Красноярского края
Ачинский городской суд Красноярского края,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Г.В. к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,
установил:
Г.В. обратилась в суд с иском к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. Исковые требования мотивировала тем, что 02.12.2008 в Центре занятости населения ей выдали направление на работу в МДОУ на должность воспитателя детского сада. С целью трудоустройства 03.12.2008 Г.В. обратилась в МДОУ со своими документами, которые оставила в отделе кадров. Но ее кандидатуру на должность воспитателя заведующая О.Н. отклонила в связи с отсутствием вакансии. Однако, со слов методиста детского сада № 36 и консультанта центра занятости, Г.В. стало известно, что вакансии должности воспитателя имелись, в связи с чем она считает действия заведующей МДОУ О.Н. неправомерными, а отказ в заключении с ней трудового договора - необоснованным (л.д. 2).
07.04.2009 Г.В. обратилась с дополнительным исковым заявлением. Истица просит признать действие должностного лица незаконным, обязать ответчика принять ее на работу в МДОУ на должность воспитателя по 13-му разряду с 03.12.2008, внести соответствующую запись в ее трудовую книжку, взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула в сумме 28 572 р. 00 к., взыскать краевую компенсацию воспитателям по 1000 р. 00 к. в месяц (всего - 4000 р. 00 к.), взыскать судебные расходы и компенсацию морального вреда 5000 р. 00 к. (л.д. 43).
В судебном заседании истица Г.В., ее представитель Л.В. поддержали исковые и дополнительные требования по основаниям, изложенным в исковом и дополнительных заявлениях, и пояснили, что отказ в приеме на работу МДОУ необоснованный, поскольку на момент обращения к руководителю О.Н. с направлением 03.12.2008 должность воспитателя была вакантна. Тем самым ответчиком было нарушено право Г.В. на обеспечение занятости и трудоустройства.
Представитель ответчика О.Н. исковые требования не признала, пояснила, что Г.В. заявления о приеме ее на работу не подавала, приходила в детский сад без документов, лично к ней не обращалась, через методиста просила написать в направлении центра занятости населения отказ.
Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, суд полагает исковые требования Г.В. не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.
В целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а, кроме того, Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
В судебном заседании установлено, что истица Г.В. состояла на учете в Краевом государственном бюджетном учреждении «Центр занятости населения г. Ачинска» в качестве безработного с 07.10.2008 г. (л.д. 7).
Согласно данным трудовой книжки, документов об образовании, характеристик Г.В. имеет образование «воспитатель, преподаватель начальных классов», высшее профессиональное образование «учитель-логопед, учитель-олигофренопедагог», «государственное и муниципальное управление». За период ее трудовой деятельности она работала воспитателем детского сада, заведующей детского сада. Имеет положительные характеристики и отзывы родителей детей о работе (л.д. 58-63, 77-79, 82-87).
Согласно уставу, МДОУ является юридическим лицом. Управление учреждением осуществляет заведующая, которая осуществляет прием на работу и расстановку кадров, утверждает должностные инструкции, заключает от имени учреждения договоры, в том числе трудовые (п. 6.6 устава) (л.д. 15-16, 21).
01.11.2008 МДОУ направило сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантный должностей), где указало, что по должности воспитатель необходимо 20 работников (л.д. 9).
02.12.2008 истица Г.В. получила от Краевого государственного бюджетного учреждения «Центр занятости наседании г. Ачинска» направление на постоянную работу в должности воспитатель детского сада в МДОУ. 03.12.2008 заведующая МДОУ О.Н. указала в направлении: «Кандидатура отклонена в связи с отсутствием вакансий» (л.д. 4).
Исследуя в ходе судебного разбирательства обстоятельства обращения Г.В. в МДОУ, с направлением о приеме на работу судом установлено следующее.
Представитель ответчика О.Н. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что Г.В. 03.12.2008 явилась с направлением на работу от службы занятости населения и сама попросила написать отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. Ей передали эту просьбу сотрудники детского сада. Сама она не встречалась с Г.В., т.к. занималась делами, связанными с открытием учреждения после капитального ремонта. Г.В. не подавала заявления о приеме на работу, не предоставляла никаких документов, необходимых для трудоустройства. Инспектор по кадрам В.И. пояснила, что Г.В. просила написать ей отказ в приеме на работу, указать причину, что вакансий нет. О просьбе Г.В. написать отказ говорила также Р.К., которая в то время работала старшим воспитателем (методистом). Представитель ответчика О.Н. пояснила также, что она лично разговаривала с каждым кандидатом по вопросам приема на работу (л.д. 124, оборотная сторона).
Свидетель Р.К. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что в декабре 2008 г. работала старшим воспитателем МДОУ. Собеседования с кандидатами на работу назначались на 08:00 и на 17:00. Утром 03.12.2008 Г.В. принесла направление на работу в должности воспитателя. Заведующей О.Н. в тот момент в детском саду не было. Г.В. передала направление на работу В.И. Г.В. сразу просила написать ей отказ в приеме на работу. Затем Г.В. вновь пришла в детский сад вечером, заведующей опять не было. В коридоре было много людей, желающих поступить на работу. Г.В. вновь попросила написать ей отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий, сказала, что она не хочет работать воспитателем, а хочет работать заведующей. Поэтому свидетель Р.К. попросила заведующую написать в направлении отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. Трудовую книжку, диплом, заявление о приеме на работу Г.В. не предоставляла. Вакансии в то время были. Свидетель В.И. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что работает в МДОУ инспектором по кадрам. 03.12.2008 Г. В. пришла с направлением на работу на должность воспитателя. Сразу стала просить написать ей отказ в приеме на работу, никаких документов для трудоустройства не подавала. Сказала Г.В, что нужно прийти к 17:00 на собеседование. Просьбу Г.В. о проставлении записи об отказе передала заведующей, которая выполнила ее просьбу (л.д. 127).
Не доверять показаниям указанных свидетелей у суда нет оснований, т.к. показания свидетелей и представителя ответчика согласуются между собой.
Свидетели со стороны истца Н.И., Н.И., А.С. знают обстоятельства обращения в МДОУ со слов Г.В. (л.д. 125-126). Их показания они не подтверждают и не опровергают обстоятельства обращения истца, изложенные представителем ответчика и свидетелями Р.К., В.И.
Таким образом, оценив в совокупности доказательства по делу, суд считает установленным, что Г.В. обратилась в МДОУ 03.12.2008 с направлением на работу без цели трудоустройства в указанное дошкольное учреждение воспитателем детского сада.
Суд считает, что в том смысле, какой придает отказу в приеме на работу законодатель в ст. 64 ТК РФ, отказа в приеме на работу как такового не было. Г.В. обратилась в МДОУ с направлением на работу формально, без цели трудоустройства, т.к. обязана была посетить учреждение по направлению службы занятости населения. Г.В. не подала работодателю заявление о приеме на работу, не представила необходимые документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, для заключения трудового договора.
Направление на работу является основанием для кандидата на работу обратиться в организацию, учреждение, разместившее данные об имеющихся вакансиях, пройти собеседование, выяснить все существенные условия труда по вакантной должности.
Запись в направлении службы занятости населения на работу Г.В. об отказе в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий по содержанию не соответствовала действительности, не должна была быть указана. Заведующей МДОУ О.Н. следовало указать в направлении, что соискатель работы отказалась от предложенной вакансии.
Кроме того, суд также считает необходимым указать на то, что истец подала рассматриваемое исковое в суд 02.03.2009, в последний день трехмесячного срока на обжалование незаконного отказа в приеме на работу заявление в МДОУ. По мнению суда, данное обстоятельство также косвенно подтверждает нежелание истца по состоянию на 03.12.2008 работать воспитателем детского сада.
Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
Г.В. в удовлетворении исковых требований к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных издержек, отказать.
Федеральный судья Л.В. Сисюра
P.S. Кассационным определением Красноярского краевого суда решение оставлено без изменений.
