Попросите обосновать ответ конкретными примерами и фактами
Ни при каких обстоятельствах нельзя проводить собеседование одновременно с несколькими претендентами и по остаточному принципу, так как смысл интервью заключается в выборе наиболее походящего кандидата
Не предлагайте варианты ответа на вопрос как то: «На прежней работе платили недостаточно или вы не поладили с коллективом?».
Не выражайте своей оценки вслух и не приводите в пример ответы других кандидатов. Целью интервью является получение максимальной информации, а не научить чему-нибудь претендента.
Отвечайте прямо на вопросы кандидата, так как кандидат должен сам решить в состоянии ли или хочет ли он работать в фирме.
Не стоит хвалить компанию или должность. Рекомендуется прямо сказать обо всех преимуществах и вероятных сложностях связанных с ней. Желательно предложить кандидату высказать свое мнение о возможных способах преодоления трудностей, что даст дополнительную информацию о нем.
Не торопитесь с окончательными выводами. Лучше чуть подождать и выбрать подходящего.
И главное. Помните «умные речи – это серебро, а молчание – золото». Мораль такова пусть больше говорит претендент, а вы слушайте.
Две задачи, которые должно решить собеседование
В процессе проведения собеседования необходимо составить ясное
представление о пригодности кандидата для работы в компании и
иметь четкие ответы на такие вопросы: «Может ли, Желает ли,
Управляем ли, Безопасен ли кандидат?».
Заинтересовать подходящую кандидатуру будущей работой. При
этом не стоит ни приукрашать условия работы, ни описывать только
трудности. Желательно как можно ясно и доходчиво обрисовать
объективные условия будущей работы, как с перспективами, так и
со всеми трудностями сопряженные с ней.
Технологии проведения собеседования
Существуют несколько методов проведения собеседования, и
специалист выберет подходящий метод оптимальный для конкретной
ситуации. Ниже приведены описания различных существующих методов
проведения собеседования:
Ретроспективный метод
Этот метод предполагает учет опыта предыдущих собеседований,
анализ качества их результатов, оценка взаимоотношений. Учет
предыдущего поведения позволяет с большой долей вероятности
оценить результаты будущего.
Перспективный/моделирующий метод
Претенденту предлагается некоторая возможная ситуация и просят
оценить ее и рассказать о своих возможных действиях.
Игровой метод
Моделируется ситуация максимально приближенная к реальному событию. В качестве примера можно привести случай произошедший с известным специалистом по работе с персоналом. При осмотре помещений в одном из элитных центров обучения руководитель центра поинтересовался о пригодности помещения для проведения занятий. Реакция специалиста была нетривиальной. Вместо традиционного ответа типа «Да, вполне», он предложил руководителю сесть за стол и попробовать научить его чему-нибудь за пять минут.
Стрессовый метод
Для претендента создается стрессовая ситуация. Такой метод
целесообразно использовать при условии возможных нештатных
ситуаций при исполнении служебных обязанностей кандидатом.
Пользоваться этим методом надо осторожно, поскольку он может
оказать негативное влияние на престиж компании.
Различные формы задаваемых вопросов
Структура задаваемых вопросов не должна содержать сложных
конструкций из малопонятных слов. Вопрос должен быть
сформулирован предельно четко и ясно с использованием простых
слов. Кандидат не должен тратить свои усилия на расшифровку
вопроса, а должен сосредоточиться на ответе.
Вопросы, требующие детальных и подробных ответов
Вопросы этого типа называются также открытыми вопросами и
требуют развернутого ответа. Примером открытого вопроса является
вопрос такого типа: «Что заставило Вас выбрать Вашу профессию?».
Вопросы, требующие конкретных и определенных ответов
Вопросы этого типа задаются в случае, когда что-то уточняется
или принципиальное согласие уже получено. Например: «Вы в
состоянии приступить к работе с будущего понедельника?», «Вы
работали в фирме «ХХХ» в качестве технического консультанта?».
Вопросы для негативного баланса
Вопрос этого типа задается в случае, когда нечто произвело
положительное впечатления и необходим негативный случай для
баланса. Например: «Случалась ли с Вами ситуацию с не очень
удачным для Вас стечением обстоятельств?».
Подтверждение негативной информации
Уточняющий вопрос в случае возникновения некоторой
настороженности. Например: «Была ли Ваша реакция аналогично этой
в других подобных случаях?».
Уточняющие вопросы
По самому названию вопроса ясно, что этим вопросом уточняют
некоторые неясные обстоятельства или проясняют некоторую
ситуацию («расскажите…», «назовите…», «приведите пример…» и
прочее)
Вопросы с концовкой «не так ли?»
Вопросы этого типа относятся к классу направляющих вопросов.
Например: «Так как мы разобрались с этим, прейдем к другому
вопросу, не так ли?»
Зеркальные вопросы
Зеркальный вопрос формулируется повторением сказанного кандидатом в вопросительной форме и после выдерживается некоторая пауза. Например, претендент утверждает, что он компетентен в каком-либо вопросе: «Так Вы компетентны…?».
Вопросы, предлагающие обосновать выбор
Этот тип вопросов особенно важен при проведении собеседования,
так как он является источником полезной информации
характеризующей кандидата. Форма вопроса следующая: «Хотелось бы
узнать, что бы Вы сделали если бы…?».
Вопрос-утверждение
Этот тип вопроса провоцирует кандидата высказать свое мнение по
той или иной ситуации. Например: «Как Вы считаете, стоит ли
выполнять заказ до полной оплаты услуги или нет?».
Наводящие вопросы
Этот тип вопросов предполагает подтверждение кандидатом мысли
высказанной в вопросе. Например: «Мы считаем, что желание
клиента – это закон, а каково Ваше мнение по этому вопросу?».
Группа вопросов
Метод «Группа вопросов» используется для того чтобы выяснит
отношение кандидата на ту или иную ситуацию: Например: «Можете
ли Вы работать некоторый период с ненормированным по времени
графиком работ?», «Какое решение Вы примите в такой ситуации?»,
«Можете ли Вы уложиться в срок в ситуации, когда…?».
Вопросы, уточняющие ответ
Обычно такие вопросы формулируются в следующей форме: «Приведите
пример», «Какие выводы Вы из этой ситуации сделали?»,
«Расскажите об этом эпизоде более подробно» и прочее.
Примеры некоторых наиболее часто используемых при собеседовании
вопросов
Попросите кандидата рассказать о себе, и выслушайте его, не
перебивая в течение нескольких минут. Таким вопросом можно
выяснить, что он считает важным сообщить о себе.
Какая из предыдущих работ была наиболее привлекательна для
Вас?
Что заставило Вас оставить предыдущую работу?
Какие аспекты предыдущей работы больше всего Вам нравились?
Что побудило Вас выбрать именно эту работу?
Расскажите, каким образом Вы попали на предыдущую работу?
Опишите Ваши основные служебные обязанности на предыдущей
работе.
Расскажите об основных Ваших достижениях последних лет.
Какие трудности и проблемы приходилось Вам решать в Вашей
предыдущей работе?
Какая, по Вашему мнению, была самая грубая ошибка на
предыдущей работе?
Были ли какие-нибудь сложности связанные с уходом с предыдущей
работы, легко ли Вас отпускали?
Оценивали ли Вас как сотрудника и за что?
Какой был коллектив?
Какое жалование Вы получали?
Что больше всего Вас привлекает в предлагаемой работе, и
почему Вы хотите ее получить?
Можете ли Вы предложить какие-нибудь идеи для этой работы?
Какое начало работы Вы считаете оптимальным, в случае если мы
её Вам предложим?
Приходилось ли Вам выполнять подобную работу раньше?
Как Вы себе представляете суть предлагаемой Вам работе?
Почему Вы считаете, что соответствуете этой работе?
Опишите Ваши действия в такой ситуации…
Предлагаемая работа является ли для Вас следующей ступенькой
вверх в Вашей карьере или наоборот?
Какую зарплату хотели бы Вы получить?
Что является, по Вашему мнению, наиболее важным в предлагаемой
работе?
Расскажите о Ваших планах на будущее.
Каким Вы видите свое профессиональное будущее?
Как Вы себе представляете идеальную карьеру? К чему Вы лично
сами стремитесь в своей карьере?
Какие взаимоотношения были у Вас с коллегами по работе и с
руководителем?
Опишите вкратце Вашего руководителя по предыдущей работе.
Какие качества руководителя больше всего привлекательны для
Вас?
Какие черты характера и методы администрирования у
руководителя являются неприемлемым для Вас?
Приведите три Ваших деловых качеств, которые определяют Вас
как наиболее подходящего кандидата на предлагаемую вакансию.
Каких трудностей, по Вашему мнению, можно ожидать в нашем с
Вами взаимодействии?
Существует ли что-то, что Вы хотели бы в себе изменить?
Какие условия работы для Вас оптимальны и обеспечивают Вашу
максимальную продуктивность?
Какие Вы считаете свои сильные стороны с точки зрения Вашей
профессиональной подготовки?
Если бы можно было бы приобрести билет в прошлое, что бы Вы
сделали?
Какое у Вас хобби, что Вас интересует помимо работы?
Как Вы проводите отпуск?
Какая была Ваша успеваемость в школе и в институте?
Какие Ваши жизненные ценности?
Расскажите о Вашей семье и месте рождения.
Возможно, вы не умеете читать чужие мысли. Но это совсем не означает, что вы не имеете никакого представления о вопросах, которые вам зададут на собеседовании, считает Кэти Холи, хедхантер из Boyden Global Executive Search.
Например, кандидаты на пост ИТ-руководителей довольно часто пытаются перевести собеседование в русло дружеской беседы. Но это неправильно. Работодатели, как правило, ищут выдающихся кандидатов. Но для того чтобы получить желаемую должность, недостаточно указать нужные умения. Собеседование, в данном случае, рассматривается как возможность продать себя, свои достижения и способности. Все должности отличаются друг от друга, и каждая требует определенной комбинации из опыта, навыков и личных качеств. Можно быть уверенным, что на этой стадии интервьюер захочет изучить некоторые определенные сферы деятельности. Основные вопросы беседы обычно затрагивают следующие области: Стратегическое видение Лидерские качества Коммерческую смекалку Нововведения Влиятельность Новаторское мышление Управление взаимоотношениями и умение заинтересовать Умение строить отношения с третьими сторонами Привлечение сторонних ресурсов Международный опыт работы Взгляды, суждения Интеллект Результативность Идти на интервью и не иметь представления о каждой из этих тем было бы, по крайней мере, недальновидно. Более того, хедхантерам нужны конкретные доказательства, а не теоретические выкладки по вышеупомянутым вопросам. Интервьюеры, как правило, начинают беседу с рассказа о перспективах и самой должности, добавляя некоторые подробности к объявлению о вакансии, которое вам уже знакомо. Обычно на этом этапе вам дают возможность самому задать какие-то вопросы. Кандидат, у которого вообще нет вопросов, будет выглядеть не лучшим образом. Если у вас серьезные намерения оставить нынешнюю работу и изменить свою жизнь, начав новый карьерный виток, трудно поверить, что у вас нет вопросов, касающихся новой должности. Но вопросы, которые задаются с целью пустить пыль в глаза, легко распознать, и они всегда остаются без ответа. Честно расскажите интервьюеру, что для вас имеет значение. Но только две или три вещи. Не забудьте, что основная цель интервьюера - больше понять о кандидате и его способностях. Если вы его устроите, то сможете задать ему любые вопросы немного позже. Довольно часто хедхантер начинает собеседование с обсуждения жизненной позиции и карьеры кандидата, его целей, вероятных перспектив и трудностей, а также того, что именно привлекло кандидата в данной вакансии. Необходимо поразмыслить над всеми этими моментами до того, как идти на собеседование. Теперь опять пришла очередь интервьюера задавать вам вопросы. Поскольку уже совершенно ясно, что вы не способны читать мысли на расстоянии, будьте готовы к любым неожиданностям. Послушайте вопрос, поставьте себя на место интервьюера и быстро сообразите, что он имеет в виду. Подумайте пару секунд и вспомните лучший пример из вашего резюме - но не обязательно первый, который придет вам на ум. Если необходимо, попросите разъяснений и приведите пару альтернативных примеров. Предоставьте интервьюеру возможность выбрать наиболее подходящий. В ходе ответа следите за правильностью деталей. У большинства ответов должны быть начало, середина и окончание. Начало должно определять контекст и кратко описывать ситуацию, бизнес-проблему и то, как вы собираетесь ее решать. В середине ответа говорите о том, что сделали вы и ваша команда, и о тех трудностях, с которыми вам пришлось столкнуться. И в конце дайте обзор системы показателей, по которой вы измеряете успех. Если вы будете соблюдать подобный формат ответа, где это возможно, предоставляя бизнес-контекст и позиционируя в этом контексте свои достижения, то всегда будете выглядеть человеком коммерчески проницательным и ориентированным на результат. Каждый интервьюер старается вести беседу, делая акцент на вакантной должности, но может задать и несколько стандартных вопросов. Например, об умениях воздействовать на сотрудников, о совершенных ошибках и о том, какие уроки были из них извлечены, о сильных и слабых сторонах кандидата, и, разумеется, о его лидерских качествах.
Любой стартап, прошедший стадию младенчества, рано или поздно набирает обороты. И если раньше владельцу удавалось справляться с планированием, организацией и контролем продаж самостоятельно, то на этапе юности отдел из 2-5 менеджеров накрывает волной оргбеспорядка. Документы теряются, контакты клиентов исчезают, переговоры по сделкам уходят в небытие. А еще надо планировать, анализировать и генерировать идеи по развитию продаж.
Учредители решают нанять опытного управленца, руководителя отдела продаж, который систематизирует работу отдела и сможет вывести продажи на новый уровень.
Решение дается нелегко. Кроме дополнительных затрат на рабочее место и заработную плату, придется тратить энергию и время на настройку взаимодействия с новым сотрудником.
А главный вопрос повестки - как найти того, кто действительно будет полезен компании?; по каким критериям определить, что он обладает необходимым набором знаний и навыков?; как не ошибиться с выбором при проведении собеседований?
Мой опыт работы с молодыми компаниями позволил сделать один важный вывод: компания должна протестировать в работе 2-5 руководителей, прежде чем найдет «того самого».
Чтобы опыт настройки системы управления продажами с новыми руководители проходил наименее болезненно и максимально продуктивно для компании, стоит уже на стадии отбора кандидатов отсеять совсем неподходящих. Управленец может быть отличным профессионалом, но не впишется в стиль управления владельца. Или на прошлых местах работы его результативность зависела от устойчивости системы, а в компании, находящейся на стадии развития он не справится со стрессом и многозадачностью. Или окажется что его опыт не соответствует задачам компании.
Этап 1. Отбор кандидатов по резюме
Для руководителя отдела продаж важно обладать достижительной мотивацией (ориентация на результат, а не процесс). В резюме мотивация считывается достаточно просто. Результативники пишут глаголами совершенной формы: достиг, сделал, выполнил, внедрил и пр. Процессники чаще занимаются «деланием» - организация деятельности, выполнение планов, мотивация сотрудников и пр.
Отбирайте резюме, где есть цифры и показатели. Например, увеличил клиентскую базу на 25%. Руководители, умеющие работать с показателями, принесут больше пользы.
Желательно, но необязательно наличие отраслевого опыта. Продажи в В2В и В2С секторах различаются и требуют дополнительного времени на изучение и адаптацию. А отраслевая специализация тоже влияет на тип принятия решений и способность выстраивать отношения с клиентами.
Уделите внимание тем качествам, которые кандидат выделил как свои сильные стороны.
Если это: ответственный, коммуникабельный и стрессоустойчивый, то можно не отвлекаться. Эти качества не являются сильными сторонами для руководителя. Мы же не считаем сильным качеством продуктового магазина - наличие свежих продуктов. Эти компетенции относятся к необходимым для управленческой должности.
Кандидатов из оставшейся стопки можно приглашать на собеседование.
Этап 2. Отбор кандидатов по результатам собеседования
Я многократно наблюдала как в ходе собеседования собственники допускали одну и ту же ошибку. Они не задавали вопросы, пытаясь составить реальную картину, а вовлекали кандидата в свои цели. Часто это выглядит так:
- А вот мы еще хотим CRM систему внедрить, хотим, чтобы можно было вести статистику и аналитику по клиентской базе. А вы умеете все это делать?
- Да, конечно. Все сделаю.
- О, классно! А еще нам вот это надо..!
После такого собеседования победу одержит тот кандидат, который дал максимальное число обещаний.
Используйте время, отведенное на собеседование для понимания уровня профессионализма, типа принятия решений, мотивации и способности брать на себя ответственность. Стрессоустойчивость тоже определяется не пунктом в резюме.
В глубокой юности я проходила собеседование в крупном машиностроительном холдинге. Проводил собеседование директор по маркетингу. Войдя в его кабинет в назначенное время, я застала его за оперативкой с несколькими сотрудниками. Не обратив на меня особого внимания, он дал пачку бумаги в сантиметр высотой и сказал: «Пиши». И я села писать, пока он заканчивал оперативку. Тогда я поняла, что мои вопросы типа: «А что писать?», будут неуместны. Писать то, что написано в резюме - значит поставить крест на карьере в этом холдинге. Поэтому я написала какие ошибки в своей карьере я допустила, как я их устранила и какие выводы сделала. Это была проверка на стресс и на неординарность мышления.
Собеседование лучше начинать с общих вопросов о кандидате. О компании он итак должен знать, раз пришел на собеседование.
Вопрос «Расскажите о себе, чтобы мне стало интересно» отлично подходит для начала. Если потенциальный руководитель увлек вас, значит он сможет увлечь сотрудников и клиентов. Если ничего интересного кроме работы нет, вы будете вынуждены постоянно мотивировать и вовлекать его. Он сам себе неинтересен.
Пока он рассказывает о себе, задавайте уточняющие вопросы. Если говорит о своих качествах, попросите привести пример. Из примера вы узнаете то ли это проявление требуемого качества, которое необходимо для вашей компании.
- Я очень ответственный.
- Расскажите последний случай проявления вами ответственности.
- Ну, руководство поставило срочную задачу пригласить всех клиентов на промо-мероприятие. Времени на все был один день, а клиентов 500. Обзвонами мы точно бы не обошлись. Поэтому я сделал рассылку с просьбой в течение часа ответить на приглашение. Ответили 30% клиентов. А остальных уже обзвонили.
Этот руководитель действительно показал проявление ответственности. Он в деталях рассказал, что, как и для чего сделал.
Обязательно выясните, что он считает своими достижениями и почему для него именно они являются достижениями. Так вы поймете его мотивацию и уровень амбиций.
Не забудьте спросить про ошибки, которые привели к негативным последствиям и как он устранял проблемы. Важно узнать про выводы, которые он сделал и как применил выводы в своей работе. По ответам вы увидите и тип принятия решений, и уровень ответственности, и профессиональную экспертизу, и логику в мышлении.
После общих вопросов переходите к блоку профессиональных. Необязательно строго придерживаться структуры. Просто ведите диалог, а мои рекомендации используйте как чек-лист.
Хороший переход к профессиональным вопросам после обсуждения достижений кандидата.
- За счет каких решений вы смогли достичь результаты? Ответы дают понимание способности планировать решение. Расскажите как вы строите управление отделом продаж. Смотрим, умеет ли руководитель выстраивать бизнес-процессы.
- Какая воронка продаж в вашей компании. Необязательно вынуждать раскрывать коммерческую информацию. Достаточно относительных показателей. Важно, чтобы понимал стадии воронки продаж и конверсию из одного этапа в другой.
- Каким способом стимулировали клиентов делать повторные покупки?
- Какая структура отдела продаж оптимальная для нашей компании? Этот вопрос позволяет понять, узнал ли потенциальный руководитель о вашей компании и способен ли он предложить решение.
- Как вы мотивируете менеджеров по продажам? Хорошо бы обсудить и систему мотивации и нематериальные способы.
- Что вы делаете когда план продаж не выполняется?
- Каким способом лучше перехватывать клиентов у конкурентов?
- Как вы информировали покупателей о новых товарах или услугах?
- Какой средний прирост клиентской базы был при вашем управлении?
- Что потеряет компания из которой вы уходите после вашего увольнения? Важный вопрос, отражающий способность руководителя ставить систему. Если его ответом будет: «Да у них, вообще, все упадет», то это не наш человек)). Если он скажет: «Ничего не потеряет. Я внедрил систему, она работает. Разве что временно новых идей не будет», - это наш вариант!
- Что наша компания приобретет, если вы возглавите продажи? Вот тут как раз и смотрите на его планы.
- Какие методы используете для сбора и управления клиентской базой?
- По каким показателям оцениваете успешность деятельности отдела продаж?
Задавайте подобные вопросы до тех пор, пока у вас не появится устойчивый образ.
В финальной части собеседования попросите кандидата задать вам вопросы.
По ним вы определите, насколько он в теме. Интересуют ли его детали вашего бизнеса и устройства компании или нет. Правильный руководитель закидает вас вопросами, так как ему важно понять, сможет ли он достичь ваши цели. При отсутствии вопросов - пожелайте удачи и отправьте к конкурентам)).
После собеседования позвоните бывшим работодателям и спросите их мнение о кандидате. Важно слышать не только что говорят, но и как говорят. Вопросы можно задавать идентичные. Если поймете, что ответы у работодателя расходятся с ответами кандидата, поинтересуйтесь по какой причине могут быть расхождения в высказываниях.
|
ИРИНА ОСТРОВСКАЯ, HR Generalist в компании "Балтийский текстиль" Из личного опыта, что стоит учесть (не вдаваясь в детали):
|
|
Любой продажник уже приготовил для вас всевозможные ответы, поверь мне. И иногда их ответ будет опережать вопрос, Вы в голове уже поставите восклицательный знак, и, Вы попали в мышеловку. Что я Вам советую: ДЕТАЛИ и НИКАКИХ ШАБЛОНОВ!
Повторюсь, главный мой совет: ДЕТАЛИ и НИКАКИХ ШАБЛОНОВ! |
Продуктивных вам собеседований и профессиональных сотрудников!
Если задача проведения результативного отбора кандидатов для вас актуальна и вам требуется моя помощь - закажите бесплатную консультацию или услугу по сопровождению поиска и найма руководителей у меня.
Я помогу составить вакансию на должность, вместе с вами просмотрю все резюме и покажу, какие из них подходят для следующего этапа, приму участие в собеседовании.
Для нескольких кандидатов я проведу собеседования сама, а вы будете наблюдать. Затем вы будете проводить, а я наблюдать и участвовать. По каждому кандидату я дам детальную обратную связь.
Мы можем работать по скайпу или в вашем офисе.
Кроме того, помогу составить план для руководителя на испытательный срок.
